ストレスチェック制度の解説

ストレスチェック制度の解説　ストレスチェック規程　ストレスチェック用語集　ストレスチェック制度の沿革　ストレスチェック資料集

　ストレスチェック制度の義務化とは、平成27年12月1日に施行された「労働安全衛生法の一部を改正する法律」により設けられた制度です。この制度により、雇用主である企業や団体等の事業者には、労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査（従業員へのストレスチェック）と、ストレスの程度が高いと認められ、労働者本人が希望する場合の医師による面接指導の実施等が義務化されました。（当サイトでは、ストレスチェックから面接指導までの一連のながれを「ストレスチェック制度」と総称しています）

※当サイトでは法令や指針等に基づいた一般的なストレスチェック制度について、企業内のストレスチェック担当者様へ解説を行っているものです。詳細の内容やながれについては事業者（企業等）ごとに定められるため、当ページ記載の内容が勤務先の制度と必ずしも一致するものではないことをご了承ください。お勤め先のストレスチェック制度については勤務先の担当部門までお問い合わせください。

1. ストレスチェック制度の目的①「一次予防（メンタルヘルス不調リスクの低減）」
2. ストレスチェック制度の目的②「高ストレス者への医師による面接指導」
3. ストレスチェック制度の目的③「ストレスチェック集団分析と職場環境改善」
4. ストレスチェック制度の毎年の点検とアップデート～点検ポイント～
5. 毎年のストレスチェック準備３大ステップ
6. 参考：労働安全衛生法の一部を改正する法律

　ストレスチェック制度では、ストレスチェックを受検した従業員本人に、直接的に結果を通知することで従業員自身のストレスの程度についての気付きを促します。従業員によるセルフケアにつなげると同時に、事業者からの相談窓口に関する情報提供や産業保健スタッフによるフォローを行い、メンタルヘルス不調のリスクを事前に低減させていこうとする一次予防の取り組みです。なお、ストレスチェックはうつ等の精神疾患の早期発見が一義的な目的ではないことに注意が必要です。

 ストレスチェック制度では、事業者はストレスチェック結果を個人が特定できないよう集団ごとに集計し、職場のストレス状況や原因を分析し、職場環境改善に向けた計画づくりや活動に取り組むことで職場のストレスの発生リスクそのものを低減させていくことが努力義務として求められています。なお、集団分析に基づく職場環境改善は、事業者様が大きな道筋を示し、産業保健スタッフのフォローと共に管理職や一般職が一体となり、継続的に行われる仕組みづくりが必要となります。

　ストレスチェック制度は、１年に最低１回実施することが求められます。ストレスチェックを複数回実施しようとする場合は、労使間の合意や安全衛生委員会の調査審議により定めることが認められています。また、ストレスチェック制度は一般定期健診との同時実施も認められています。事業者としては同一時期の実施で業務が集約出来るなどのメリットがある反面、定期検診とストレスチェックとでは受診や受検義務に違いがあることや、結果の取り扱い方法が異なるといった制度の違いを確実に周知したり、定期検診とストレスチェックが同時期となることで従業員の負担が生じないようにするといった配慮が必要です。

　労働安全衛生法に基づくストレスチェックでは、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」および「周囲のサポート」の３つの領域を点数化し、評価できることが求められます。これらの領域をカバーし、科学的にエビデンスが取れたものであればどのような調査票や評価方法を採用しても良いとされています。なお、これら3つの領域がバランスよくチェックでき、かつその延長上で仕事のストレス判定図とよばれる集団分析が実施できる調査票としては「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」があり、厚生労働省も使用を推奨しています。また、ストレス調査票には上記のほか、職場のいきいき度やエンゲージメントといったポジティブな要素を集団的に分析できる「新職業性ストレス簡易調査票（集団分析名：いきいきプロフィール）」も開発されています。

　高ストレス者とは、使用するストレス調査票に基づく評価方法においてストレスの程度や負担が一定以上（高ストレス基準）であった受検者を指します。ストレスチェック制度では、これら高ストレス者として選定された受検者の中から、ストレスチェック実施者が医師による面接指導が必要か否かの判定を行います（面接指導要否判定）。あくまでも高ストレス基準に該当する高ストレス者の中から、実施者が面接指導対象者を選定することが求められます。なお、厚生労働省提供によるストレスチェックプログラムや、外部機関・SIer各社提供によるシステムを導入してストレスチェックを実施する場合においても、ストレスチェック実施者によるストレスチェック結果の確認、高ストレス者有無と面接指導要否の判定が必要です。

　どの程度のストレス状況にある受検者を高ストレス者とするかは、厚生労働省によるストレスチェック実施マニュアルによりモデルを参考に、安全衛生委員会による調査審議で決定することができ、大半の事業者は左記に準じて高ストレス者基準が設定されています。一方、面接指導対象者の選定は実施者が行わなければならないことは注意が必要です。特に、ストレスチェックの実施を外部機関に依頼する際は、高ストレス者基準や面接指導要否判定方法についても事前に確認しておくとよいでしょう。

　高ストレス者に対してはストレスチェック結果の通知と共に、高ストレス状態であることと医師等による面接指導を受けることが望ましいということを、従業員本人にのみ実施者から直接通知されなければならず、他の従業員の方から類推されない（「あの人は高ストレス者で面接指導の勧奨を受けたんだな」と推察されてしまわない）方法をとることが求められます。また、安心して面接指導を希望できない環境では高ストレス者が放置されるという状況を招いてしまいます。

　ストレスチェック制度における面接指導は、本人から実施事務従事者に申し出を行い、会社が本人が高ストレス者であることを一旦把握したうえで、産業医との面接指導が手配、実施されるというながれが一般的です。一方、会社が契約する健診機関の産業医に直接申し出るといった方法も可能であるものの、どの従業員が面接指導を申し出たのか、面接指導を実施したのかは事業者は把握する必要があります。いずれにせよ法令によるストレスチェック制度においては、面接指導希望者の結果は事業者が取得するルールであるため、これを理由として面接指導の申出を躊躇ってしまい、高ストレス者が放置されるといったケースを極力減らす工夫が求められます。（※高ストレスに該当した従業員は面接指導の希望を申し出る際、①自身のストレスチェック結果を会社が閲覧すること、②医師による面接指導の結果、就業上の措置が行われる可能性がある、という2点に予め同意する必要があります。これらは面接指導を希望したい高ストレス者本人にとっては大きな不安要素となり得ます。面接指導はどのような内容なのか、また、例えば会社は高ストレス該当の有無という必要最小限の結果しか閲覧しないといった配慮や、就業上の措置を行う場合でも不利益となる取り扱いは一切行われないといった、従業員が安心して産業医に相談できる配慮やメッセージは極めて重要です）。

　一定の配慮やメッセージの発信を行ったうえでも、面接指導を受けるに当たってやはり事業者への結果提供に同意しないといった場合には、一般の健康相談という取り扱いで産業医による面談が実施されることには問題はありません。

　事業者は、面接指導申し出の希望を受け付けてから概ね1ヶ月以内に、産業医等医師による面接指導を実施する必要があります（参考リンク：長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル（厚生労働省HP））。

　事業者は面接指導を実施した産業医等医師から意見を聴取・勘案し、産業医等医師が必要と判断する場合は、当該高ストレス者に対して就業時間の短縮や配置転換といった就業上の措置を取ることが必要です。

　ストレスチェック制度においては、所属や職域といった任意のグループごとに分けられた集団のストレス状況を分析し、それらの結果を踏まえて職場環境を改善していくことが求められますり現在のところ、集団分析の実施と職場改善への取り組みは努力義務ですが、従業員様へのストレスケアと職場改善は両輪であり、例えば、健康リスク値の高い職場から改善の取り組みを開始するといったことは非常に大切です。集団分析は個人が特定できないレポートであれば、従業員個々の同意なく事業者は取得が可能です。

　ただし、従業員個々の同意が必要ないレポートであっても、集団分析の目的や取り扱い方法を定めないまま、例えば所属ごとの結果を所属長に開示することには注意が必要です。個人特定できない集団的な分析結果であっても例えば部署内部で不利益取扱いが生じることの無いよう、予め管理監督者へ集団分析に関する情報提供や禁止事項について周知しておくといったことが重要です。なお、ストレスチェック指針では集団分析結果の取り扱い方法についても定めておくことが求められています。

　以下のようなことで事業者が従業員にとって不利益な取扱いを行うことは一切禁止されています。

• 面接指導を申し出たこと
• ストレスチェックを受検しないこと
• 事業者様へのストレスチェック結果の提供に同意しないこと
• 高ストレス該当者にも関わらず、面接指導の申し出をしないこと
• 面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、不当な異動や職位変更　等

　例えば、ストレスチェック実施後の人事に関するアクションは特に注意が必要であり、ストレスチェックの実施が関係する不当な取り扱いと誤認されない為の配慮が必要です。

毎年行われるストレスチェック制度の実施においても、毎年、安全衛生委員会による調査審議は必要です。前回のストレスチェック制度や運用の振り返りを行い、当年度のストレスチェック制度の計画にあたります。

(1) 事業者（役員会等意思決定機関）による当年度実施方針の決定
(2) 安全衛生委員会による調査審議（制度内容の見直しや実施計画づくり）
(3) 従業員への事前周知活動

　ストレスチェック制度への準備に当たっては、先ずは事業者による当年度方針の決定を行います。また、経営トップによるストレスチェック制度への理解と支援の取付けを得ることは、ストレスチェックを有意義な取り組みとしていくためには欠かせません。直近のストレスチェック制度やメンタルヘルス対策の現状、産業医をはじめとする産業保健スタッフや従業員の声等を整理し、上層部の支援を取り付けることをお奨めします。

• ストレスチェック受検率の評価
• 集団分析結果を用いた取り組みの評価
• 面接指導実施に関する評価
• 実施体制（産業医変更や実施事務従事者の交替があれば引き継ぎの検討）
• ストレスチェックの内容やながれの改善
• 産業保健スタッフやストレスチェックを受検した従業員の意見の反映 等

　安全衛生委員会によるストレスチェックに関する調査審議は、ストレスチェックを初めて実施する年だけではなく毎年の実施が必要です。ストレスチェック制度では、下記のような項目を調査審議することとされています。また調査審議されて決定した内容は、ストレスチェック規程、細則等として明文化する必要があります。

1. ストレスチェック制度の目的に係る周知方法
   　ストレスチェック制度の主な目的は、従業員によるセルフチェックとセルフケアの喚起、高ストレス者への産業医等医師による面接指導の勧奨、および職場環境の改善であり、メンタルヘルス不調者や高ストレス者を見つけることは一義的な目的ではありません。ストレスチェック制度の目的を事業者と従業員双方がより良く理解し、またそれらを事業者としてどのように捉えているかのメッセージの発信も含めた周知活動が必要です。
2. ストレスチェック制度の実施体制
   　ストレスチェック制度では、日頃から職場環境を把握している産業医等の産業保健スタッフがストレスチェック実施者としてその実務を担わなければいけません。また実施者を複数選任できる場合は役割分担を行ったり、実施事務従事者も関与できることを最大限盛り込む等、法令で義務化されている要件以上の内容にしていくことがストレスチェック制度の有効化につながります。実施者のほか、共同実施者や実施事務従事者がどのようにストレスチェック制度に関与するのか等、実施体制は規程に盛り込むことが必要です。例えば、高ストレス者が発生した場合のみ近くの開業医等の医師に面談を依頼するといった計画は、法令やストレスチェック指針に沿ったものとは言えません。
3. ストレスチェック制度の実施方法
   下記のポイントを計画、企図し、ストレスチェック制度の実施方法として定める必要があります。言い換えれば従業員がストレスチェック制度に参加するための手順とも言える内容です。
   • 調査票の種類やその科学的根拠
   • 媒体（紙、またはWEB等）
   • 調査票の配布方法や提出方法、提出先
   • 対象者
   • 具体的な受検手順
   • 受検する上での注意点
   • 面接指導の申し出方法や実施方法 等
4. ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法
   　ストレスチェック指針では受検者個人を特定できない方法による集団分析方法を用いた場合は、従業員個々の同意なしに事業者はその分析結果を入手できることが認められています。一方、集団分析の実施方法をはじめとする取り扱いのルールや、部署やグループ単位で不利益な取扱いは行わないこと等を明記することで、より従業員の安心へつながります。
5. ストレスチェックの受検有無の情報の取扱い
   　ストレスチェック制度は事業者には法定として年1回の実施義務が課せられますが、従業員にはストレスチェックの受検（回答）義務は設けらていません。この点を計画内で周知しつつも事業者は未受検者を把握し、セルフチェック・セルフケアにつながるストレスチェックの受検勧奨を行なうことがある旨を明記することが望ましいといえます。合わせて、受検勧奨を行なった際でもあくまでも受検は任意であり、受検を強制するものではないことを重ねて説明すると良いでしょう。
6. ストレスチェック結果の記録の保存方法
   　法令ではストレスチェックに関する結果や帳票類は5年間、実施者による保存が努力義務とされていますが、実施者による保存が難しい場合は、会社内の実施事務従事者が保存することが可能です。また、物理的なルールにより実施者や実施事務従事者しかアクセスや取り出しができない方法を取りつつ、実施事務従事者が保存担当となる場合は異動や昇進が発生した場合の対処方法等も明記することで、ストレスチェックを安心して受検できるという従業員の安心感につながります。
7. ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析の結果の利用目的及び利用方法
   　面接指導や集団ごとの集計・分析結果の取り扱いについても、従業員にとってプライバシーがきちんと確保され、不利益な取り扱いに繋がる可能性がある要素を排除した設計がなされていることが重要です。例えば、面接指導に関する意見書については面接指導を実施した医師の意見に基づく就業上の措置の検討のためのみに使用することとしたり、集団分析結果についても職場環境の改善を目的として、必要最小限の範囲内の管理監督者へ報告するといったように、利活用する情報の内容や取り扱い、共有範囲を限定するといった配慮が必要です。
8. ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の開示、訂正、追加及び削除の方法
9. ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の取扱いに関する苦情の処理方法
   　これらの項目については、個人情報保護法や会社の内規にも沿った策定が必要です。苦情や申し出の中には実施者や実施事務従事者しか知ることができない内容も含まれるため、その受付や窓口についても慎重な検討が必要です。法令や指針、個人情報保護に関するガイドラインに沿った取扱いは言うまでもありませんが、従業員からの要望や申し出の窓口を明確化させつつも、実施者や実施事務従事者が連携してその申し出内容を精査し、内容に合理性や妥当性が認められる場合に関係者が連携して個別に都度対応するといったルールが現実的であると考えられます。
10. 労働者がストレスチェックを受けないことを選択できること
11. 労働者に対する不利益な取扱いの防止
    　従業員が特段の事情があればストレスチェックを受けないことを選択できる点と、制度全体を通して従業員に不利益な取り扱いはなされないことをどのように取り組んでいくむのかを明記する必要があります。下記の点は従業員が特に懸念する点であり、それらの結果や有無によって会社は不利益な取り扱いを一切行わないことを明記（宣言）することが望ましいでしょう。
    • ストレスチェックの受検有無
    • ストレスチェック結果（事業者様が取得される際）
    • 高ストレス該当者の有無
    • 面接指導申し出有無
    • 面接指導結果および就業上の措置 等

　各事業場で調査審議を終えて承認された規程案は社内の正式な決裁を行い、正式なストレスチェック規程として取り扱いが開始されます。法令ではストレスチェックは各事業場単位で行われるものとされており、ストレスチェック規程についても各事業場での保存が必要です。また、調査審議を行った安全衛生委員会の議事録もセットで保管しておくことが求められます。

　職場のメンタルヘルス対策や職場環境の改善といった分野は、行政も支援や関与を強める重点領域です。最近では労働基準監督署による立ち入り調査の際にはなら必ずといって良いほど、ストレスチェック規程と議事録の確認が行われます。立ち入りの際、規程や議事録を慌てて探すといったことのないよう、各事業場へのフォローや周知を行いましょう。

　ストレスチェック指針に定められた上記11の項目について具体的に調査審議（検討）し定めていくことで、ストレスチェック制度の大枠をつくることが可能です。ストレスチェック規程は言わばストレスチェック制度の設計図であり、会社の規模や業種、従業員の働き方の特性といった要素を加味して規程に盛り込むことで、より有意義なストレスチェック制度となります。

　ストレスチェック制度の意義や目的を従業員に十分周知、理解を促し、積極的に参加してもらうことはストレスチェックを有効な取り組みとするために必要不可欠です。そのためには従業員が安心してストレスチェックに対応できるよう、経営トップや事業者による早い段階でのストレスチェック制度に関する情報発信や周知活動がポイントとなります。