ストレスチェック制度・有効活用情報  ·  2026/02/23

    ストレスチェック集団分析｜職場改善改善への活用ポイント

    公開日： 最終更新日： 執筆：一般社団法人メンタルセーフティー推進機構

    規模を問わず多くの企業がストレスチェック制度を運用していますが、依然として現場の担当者や経営層を悩ませているのが、ストレスチェック結果をどう職場改善や成長に繋げるかという点です。ストレスチェックの目的は、個人のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ一次予防にあります。しかし、個別の面接指導だけでは、不調を生み出す「職場の土壌」そのものを変えることはできません。そこで鍵となるのがストレスチェック集団分析と、それに基づく職場環境改善です。

    本記事では、厚生労働省のストレスチェック実施マニュアルやストレスチェック指針に基づいて、単なる形式的な報告に留まらない、組織を活性化させるための集団分析の活用へのヒントをご紹介します。

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    集団分析の法的位置づけと活用

    まず整理しておくべきは、集団分析の法的義務についてです。厚生労働省の「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（以下、ストレスチェック指針）」第11条では、集団ごとの集計・分析について、実施するように努めなければならないと定められています。つまり、集団分析そのものは努力義務です。しかし、昨今の健康経営や人的資本経営への注目や、企業の安全配慮義務の観点から、その重要性は以前にも増して高まっています。

     形式的にストレスチェックを行うだけでは、職場に潜む過重労働や人間関係の摩擦といった根本原因は見えてきません。集団分析は、組織の健康診断とも呼べる、経営課題を可視化するためのツールす。

    ストレスチェック集団分析の概要と職場改善に活かすポイントの説明画像
    ストレスチェック集団分析のポイント

     

    正確な分析を行うための集計単位と10人の制限

    集団分析を行うにあたって、人事担当者が最も注意しなければならないのが個人情報やプライバシーの保護です。特定の個人の結果が組織側に漏れることは、制度の信頼性を根底から覆してしまいます。また、グループ分けや分析最低人数についてはあらかじめ実施者（産業医等）と相談し、統計的に意味のある単位を設定することが肝要です。

    集計・分析のポイント 具体的な運用ルールと効果的な視点
    10人未満の取り扱いルール 「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（令和3年2月改訂版、以下マニュアル）」のP81には、集計単位に関する厳格なルールが記載されています。原則として、集計単位が「10人未満」の場合、回答者全員の同意がない限り、その集計結果を事業者に提供することはできません。これは、人数が少なすぎると「誰が高ストレスか」が推測できてしまう恐れがあるためです。なお、極端に人数が少ないといったことがない限り、個人を特定できない分析方法（仕事のストレス判定図など）であれば分析は問題ないとされています。
    効果的なグループ分けのコツ 分析の精度を高めるためには、以下の視点でグループを分けることが推奨されます。

    • 「課・グループ単位」：日常的な業務負担や人間関係を反映しやすい。
    • 「職種・職系単位」：特定の職種（例：営業職、技術職）特有のストレス要因を抽出できる。
    • 「年代・役職単位」：若手社員の孤立や、中間管理職の負担を可視化できる。

    最もポピュラーな集団分析「仕事のストレス判定図」の活用

    　集団分析の結果は、多くの場合「健康リスク」という指標で示されます。厚生労働省が推奨する職業性ストレス簡易調査票（57項目）を用いた場合、仕事のストレス判定図を活用するのが一般的です。

    健康リスク「100」の意味

    判定指標（健康リスク） 具体的な解釈と判断基準
    全国平均を「100」として指数化 全国の標準的な状況を基準（100）として比較します。
    「100を超えている場合」 全国平均よりも健康リスク（休職や疾患の発生リスク）が高いことが想定される状態です。
    「120を超えている場合」 リスクが20%高いことを意味し、100の職場と比較して優先的に対策を講じるべき「高リスク職場」と判断します。
    【重要】運用のヒント
    数値だけを見て現場や管理監督者を責めないことが極めて重要です。例えば、急激な事業拡大期にある部署では一時的に「仕事の量」が跳ね上がることで健康リスクが高まることがあります。数値はあくまで対話のきっかけとして捉えるべきです。

    職場環境改善への4ステップ：PDCAをどう回すか

    　数値が出た後、具体的にどのようなアクションを起こすべきでしょうか。

    　ストレスチェックマニュアルP110以降に示されている職場環境改善の流れに沿って、実践的なプロセスを確認しましょう。

    活用ステップ 具体的なアクションと運用のポイント
    ステップ1
    分析結果の共有と「気づき」         		まず、集団分析の結果を実施者から受け取ります。この際、単にPDFを各部署にメールするだけでは不十分です。各部門長に対し、自部署の強み（例：サポート体制が厚い）と弱み（例：裁量権が少ない）を正しく理解してもらうための説明会やフィードバック面談を実施しましょう。

    ステップ2

    課題の優先順位付け

    		すべての職場を一度に改善するのは現実的ではありません。「健康リスクが顕著に高い部署」や「離職率・残業時間と相関が見られる部署」を特定し、リソースを集中させます。「ストレスチェック制度に関するQ&A（以下、Q&A）」のP32では、分析結果と残業時間等の客観データを突き合わせて評価することの有効性が示唆されています。

    ステップ3

    対策の立案（アクションプラン）

    		ここでの主役は「現場の従業員」です。人事が勝手に決めた対策は、現場の負担を増やすだけの結果に終わりがちです。

    • 「ワークショップの開催」：良い点・悪い点を付箋に書き出し、解決策を話し合う。
    • 「管理監督者研修」：ラインケアの重要性を再認識し、コミュニケーションの取り方を見直す。

    ステップ4

    効果の検証と改善

    		次年度のストレスチェック結果と比較することで、対策の効果を測定します。すぐに数値が改善しなくても、改善に向けたプロセス自体が「組織のサポート」として認識され、従業員のエンゲージメント向上に寄与することが多いのも事実です。

    活用のハードルと対策例

    実務においては、集団分析を職場改善に繋げるまでにはいくつかのハードが存在しているといえます。

    職場改善における課題 課題の背景と具体的な対策例

    課題1

    管理職の「抵抗感」

    		「うちの部署の数値が悪いのは、私の管理能力がないと言いたいのか」と、管理職が防衛的になるケースがあります。

    ● 対策例：
    評価のためのツールではなく、マネジメントを楽にするための「支援の一手」であることを強調してください。指針P15にもある通り、職場環境改善は管理監督者が産業保健スタッフと協力して行うべきものです。

    課題2

    個人特定の不安

    		「アンケート結果から自分が誰か特定されるのではないか」という不安が、回答の歪み（本音を書かない）を生みます。

    ● 対策例：
    マニュアルP21に記載されている「不利益な取り扱いの禁止」を全社員に改めて周知し、集計単位のルールを徹底して守っていることを透明性高く伝えましょう。

    課題3

    対策のマンネリ化

    		「毎年同じ結果が出て、毎年何も変わらない」という諦めモードです。

    ● 対策例：
    ハード面（ITツールの導入、設備改修）とソフト面（1on1の実施、役割分担の見直し）の両輪で動くことが重要です。小さな成功事例（クイックウィン）を作り、社内報などで共有することで、ポジティブな循環を生み出せます。

    産業保健スタッフ・産業医との連携の重要性

    専門的助言・活用のポイント 具体的な内容と実務上の重要性
    専門的な判断の委ね方 ストレスチェック制度において、事業者は主体的に動く必要がありますが、専門的な判断は「実施者」である産業医や保健師に委ねるべき場面が多くあります。マニュアルP111では、職場環境改善において「産業保健スタッフによる助言」の重要性が強調されています。
    「数値の解釈」 統計的に有意な差があるのかどうかを専門的な視点で分析します。
    面接指導との整合性 個別の面接指導で見えてきた職場の課題と、集団分析の結果をどう統合するかを検討します。
    職場巡視（職場訪問）への活用 産業医が職場巡視を行う際、集団分析でリスクが高かった部署を重点的に確認してもらうことで、より具体的な改善アドバイスを引き出すことが可能になります。

    ストレスチェック集団分析に関するよくある質問

    Q1. ストレスチェックの集団分析の実施は法律で義務付けられているのでしょうか？ ＋
    常時50人以上の労働者がいる事業場において、ストレスチェックの実施自体は義務ですが、集団分析については現在のところ「努力義務」とされています。しかし、職場環境の改善やメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）には不可欠なプロセスであるため、厚生労働省の指針では実施が強く推奨されています。なお、2028年の50人未満事業場へのストレスチェック義務化の開始に際しても、同様に集団分析は実施任意とされます。
    Q2. 10人未満の少人数のグループで集団分析を行う際の注意点はありますか？ ＋
    心理的な負担を特定されることを防ぐため、原則として集団の人数が10人未満の場合は、受検者全員の同意がない限り分析結果を事業者に提供することはできません。プライバシー保護を徹底するため、少人数の部署は類似の業務を行う他の部署と合算して分析するなどの実務的な工夫が求められます。
    Q3. 労働基準監督署への報告書には、集団分析の結果も記載する必要がありますか？ ＋
    報告書（様式第6号の2）には集団分析の結果そのものを詳しく記載する欄はありません。ただし、報告書内の「集団ごとの分析の実施の有無」という項目で実施状況を回答する必要があります。実施した場合は「有」にチェックを入れ、行政に対して制度を適切に運用していることを示します。
    Q4. 新職業性ストレス簡易調査票（80項目版）で集団分析を行うメリットは何ですか？ ＋
    80項目版を使用することで、部署ごとの「ワーク・エンゲイジメント（仕事への活力）」や「職場の一体感」といったポジティブな指標を可視化できる点にあります。独自に項目を追加・変更する際は一定の科学的根拠に基づき衛生委員会等で調査審議を行う必要がありますが、これにより組織全体の活性化や生産性向上に向けた具体的なヒントが得やすくなります。
    Q5. 集団分析の結果を基に職場環境改善を進める際、どのような手順で対策を立てるべきですか？ ＋
    まずは分析結果を産業医などの専門職と確認し、優先的に対応すべき高リスク部署を特定します。その後、該当部署の管理職に結果をフィードバックし、現場の意見をヒアリングしながら具体的なアクションプランを策定・実行します。これらの改善手順や社内ルールについては、あらかじめ衛生委員会等で調査審議し、定めておくことが推奨されます。
    Q6. 集団分析を実施する頻度やタイミングに決まりはありますか？ ＋
    法的な期限の定めはありませんが、年に1回のストレスチェック実施に合わせてセットで行うのが一般的です。受検後の組織の状態が変化しないうちに、概ね1〜2ヶ月以内には分析を完了させ、速やかに対策へつなげることが、従業員の信頼感を得る上でも重要です。
    Q7. 集団分析の結果を現場の管理職に共有する際の注意点はありますか？ ＋
    共有する情報は個人が特定されないよう加工された部署全体の傾向に限定します。また、結果を管理職の評価や人事考課に直結させないこと、不調者を探すためのツールではないことを事前に教育し、「より良い職場を作るための支援ツール」であることを共通認識として持つことが不可欠です。

    人的資本経営への関心が高まる中で、従業員のメンタルヘルスデータは企業の持続可能性を示す重要な指標となっています。ストレスチェックの集団分析を「やらなければならない事務作業」として捉えるか、それとも組織を強くするための投資として捉えるかの差は、数年後の離職率、生産性に影響してくることが考えられます。

    厚生労働省の指針やマニュアルは、単なるルールブックではなく、健全な組織を作るためのノウハウが詰まったガイドブックです。まずは自社の分析結果を改めて手に取り、数字の裏側にある現場の声に耳を傾けることから始めてみてはいかがでしょうか。