ストレスチェック制度を適切に運用し、メンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）を成功させるためには、単にストレスチェックを実施するだけでは不十分です。制度の導入に先立ち、事業場のルールを明確に定めた「ストレスチェック制度実施規程（社内規程）」を作成し、全従業員に周知することが求められています。規程が不明確なまま実施してしまうと、個人情報の漏えいや不利益な取扱いの疑いが生じ、従業員との信頼関係が崩れるだけでなく、最悪の場合は法的リスクに発展する恐れもあります。
本記事では、厚生労働省のストレスチェック指針やストレスチェック制度実施マニュアルに基づき、実務担当者が押さえるべき規程作成のポイントを整理します。
ストレスチェック規程の必要性
ストレスチェック制度においては、心身に関する状況やストレスの程度といった要配慮個人情報を取り扱います。ストレスチェックを法令や指針、実施マニュアルといった厚生労働省が定めたルールに準拠しつつ、有効な取り組みとするためには、以下の項目を網羅的、かつストレスチェック制度開始前に検討する必要があります。また、ストレスチェック規程は従業員に公開し、どのようなシステムで取り組みが行われるのかを事前に周知することも大切です。
ストレスチェック規程の役割
ストレスチェック規程の主な作成目的や役割は、以下の3点に集約されます。
| 重要ポイント | 具体的な内容・目的 |
|---|---|
| 1. 透明性の確保 | 誰が、いつ、どのようにストレスチェックを行い、結果がどう扱われるかを明確にすることで、従業員の「受検に対する不安」を解消します。 |
| 2. 個人情報の保護 | 機微な情報であるメンタルヘルス情報の取り扱い範囲を制限し、不正な利用を防止します。 |
| 3. 不利益取扱いの防止 | ストレスチェック結果や面接指導の申し出を理由とした、解雇や配置転換などの不適切な扱いを禁止することを宣言します。 |
衛生委員会での調査審議と規程の関係
ストレスチェック指針により、安全衛生委員会にて下記の調査審議を経て文書化されたものが、ストレスチェック制度実施規程となります。
| 区分 | 規程に定めるべき具体的な事項 |
|---|---|
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ストレスチェック・ 同意取得関連 |
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面接指導や集団分析、 個人情報の取り扱い |
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規程に盛り込むべき項目の具体的解説
ストレスチェックマニュアル（P19-P22）には、規程の具体的なモデル案が掲載されています。これに基づき特に重要な項目を整理します。
| 規程の構成項目 | 具体的な規程内容と留意点 |
|---|---|
| ① 制度の趣旨・目的の明記 | 規程の冒頭には、本制度が「メンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）」を目的としており、「不調者の発見」を一義的な目的とはしていないことを明記します。これにより、従業員の過度な警戒心を解くことができます（ストレスチェック指針P4）。 |
| ② 実施体制の明確化 |
誰が制度に関与するかを定めます。なお、氏名を特定せず「●●課の職員」といった職名での記載も認められています。
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| ③ ストレスチェックの実施方法 |
使用するストレス調査票や判定基準を定めます。
|
| ④ 結果の通知と情報の取り扱い |
ストレスチェック結果がどのように通知されるかや、ストレスチェック情報がどのように扱われるかは、従業員の関心が高い部分であり、丁寧な整理や明記が求められます。
|
| ⑤ 面接指導のプロセス |
高ストレス者から申し出があった場合のフローを定めます。
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| ⑥ 集団分析の結果の活用 | 部・課単位での集計結果をどのように職場環境改善につなげるかを定めます。ただし、10人未満の集団については、個人が特定される恐れがあるため、原則として全員の同意がない限り事業者に結果を提供できないことに注意が必要です（ストレスチェック指針P14）。 |
不利益取扱いの禁止を明記する
従業員が安心して受検するためには、不利益を被らないという保証が不可欠です。「ストレスチェック指針P11」および「ストレスチェックマニュアルP30」に基づき、規程には以下の行為を「行わない」ことを明文化する必要があります。これらを規程に明記し、社内掲示板などで周知することは、事業者の法的なリスクヘッジにもつながるほか、従業員が安心してストレスチェックを受検できる大きな要素となりえます。
| No. | 禁止される不利益な取扱いの具体的内容 |
|---|---|
| 1 | 「受検しないこと」を理由とした不利益な取扱い（懲戒処分、評価の引き下げ等）。 |
| 2 | 「結果の提供に同意しないこと」を理由とした不利益な取扱い。 |
| 3 | 「面接指導の申し出を行わないこと」を理由とした不利益な取扱い。 |
| 4 | 「面接指導の結果」を理由とした、解雇、契約更新の拒否、退職勧奨。 |
| 5 | 不当な動機・目的に基づく「配置転換」や「役職の変更」。 |
ストレスチェック規程作成の実務と活用のポイント
| 実務・運用のポイント | 具体的な内容・留意点 |
|---|---|
| 人事労務部門や中央安全衛生委員会主導でも可 | ストレスチェック規程例は内容も幅広く、実際のところ、衛生委員会の参加者で一から検討や作成を行うことは大変な労力となることが考えられます。まずは人事労務担当者が、厚生労働省の規程例を参考に自社のストレスチェック方針を反映した規程案を作成し、決裁者が確認しておくという流れも一つでしょう。この場合でも安全衛生委員会によるストレスチェック調査審議は必須ですので注意が必要です。 |
| 派遣労働者の扱い | 派遣労働者については、ストレスチェックの実施義務は「派遣元事業者」にあります。しかし、集団分析については、職場単位での改善が重要であるため、派遣先事業者も派遣労働者を含めて実施することが望ましいとされています（ストレスチェック指針P16）。自社の規程の対象範囲に派遣労働者をどこまで含めるか、衛生委員会で審議しておく必要があります。 |
| 小規模事業場（50人未満）の場合 | 常時50人未満の事業場においては、2028年までストレスチェックの実施は努力義務です。しかし、実施する場合には指針に従う必要があります（ストレスチェックマニュアルP120）。小規模事業場が規程を作成する際、自前での体制構築が難しい場合は、産業保健総合支援センターの地域産業保健センターを活用する旨を規程に盛り込むことも有効です。 |
| 周知を怠らない | 規程は作成して終わりではありません。ストレスチェック指針P4にある通り、あらかじめ従業員に周知することが運用開始の条件です。イントラネットへの掲載、社内掲示板への提示、または書面の配布など、すべての従業員がいつでも確認できる状態にする必要があります。 |
ストレスチェック規程に関するよくある質問
ストレスチェック制度実施規程は、単なる事務的な書類ではありません。会社が従業員の心の健康を考え、プライバシーを保護し、適正な運用を行うことを宣言するものともいえます。ストレスチェック指針とストレスチェックマニュアルに沿った規程を作成し、適切に運用することで、従業員の信頼を得られ、受検率や改善への協力姿勢も向上します。結果として、働きやすい職場環境が実現し、生産性の向上という大きなメリットを享受できるのです。今一度、自社の実施規程が指針に合致しているか、そして形骸化していないかを定期的に確認してみることをお勧めします。