新職業性ストレス簡易調査票『いきいきプロフィール』活用ガイド

日本の職場においてメンタルヘルス対策の重要性が叫ばれる中、2015年にストレスチェック制度が義務化されました。当初、多くの事業場で導入されたのは57項目で構成される職業性ストレス簡易調査票（BJSQ）でしたが、これには個人のメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）に主眼が置かれていました 。しかし、運用が進むにつれて、人事労務担当者や産業保健スタッフからは、高ストレス者の抽出や仕事のストレス判定図による分析だけではなく、職場全体の活力をどう高めればよいかという、より組織的な視点での課題が提起されるようになりました。

新職業性ストレス簡易調査票の核となる考え方は、健康いきいき職場モデルという理論に基づいています。このモデルは、職場環境要因を単なるストレスの源（負担）として捉えるのではなく、従業員の活性化を支える資源（リソース）との相互作用として捉えるものです 。

このモデルの重要な示唆は、職場環境を以下の3つの要素で構造化し、仕事の負担を減らすこと（リスク管理）と、仕事の資源を増やすこと（活性化）を同時並行で進めることで、初めて従業員の満足・幸福と企業の生産性向上が両立するという点にあります 。

新職業性ストレス簡易調査票が従来の57項目版と決定的に異なるのは、仕事の資源を非常に多層的に測定している点です。具体的には、以下の3つのレベルで職場環境を評価します。これらの資源がどのレベルで不足しているか、あるいは強みとなっているかを把握することが、効果的な職場環境改善の第一歩となります。

個人の作業内容に直接関わる「強み」の項目です。

上司のマネジメントや組織全体の風土に関する「強み」の項目です。

最終的な結果としての指標です。

いきいきプロフィールは、組織レベル（事業場や部署）での評価を主目的として設計されています 。結果を分析する際は、以下の視点を持つことが重要です。

いきいきプロフィールの各尺度のスコアは、原則として最高4点、最低1点になるように変換されており、数値が高いほど良好な状態を示します 。分析にあたっては、以下の3つの比較を行うことが一般的です 。

• 全国平均との比較: 2010年時点の全国標準データと比較して、自職場の立ち位置を客観的に把握します。
• 全体平均との比較: 自社内の他の部署と比較して、相対的な強みや弱みを特定します。
• 経年比較: 前年度の結果と比較して、実施した改善施策がどのように数値に反映されているか、あるいは新たな課題が発生していないかを確認します。

1. 「全国平均」との比較
   新職業性ストレス簡易調査票の結果は、2010年時点の全国標準データと比較して評価されます。平均値からどれほど乖離しているかを確認することが基本です。
2. 資源（強み）に注目する
   単に「負担（ストレス）」を減らすだけでなく、「仕事の資源（コントロール度、上司の支援、成長機会など）」を伸ばすことが、ワーク・エンゲイジメントを高め、生産性向上に繋がるとされています。
3. 組織レベルでの活用
   この調査票は「個人の診断」よりも、「部署や事業場単位の傾向」を把握し、職場環境の改善（第一次予防）に繋げることを主目的としています。

いきいきプロフィールの結果を単なる確認で終わらせず、実効性のある改善に繋げるためには、体系的なプロセスが必要です。職場環境改善は、PDCAサイクル（計画・実施・評価・改善）に沿って進めることが推奨されています 。

職場環境改善の成否は、経営層のコミットメントにかかっています。まずは事業者が「職場環境改善に取り組む」という方針を公式に表明し、組織全体に周知することが重要です 。

推進体制の確立にあたっては、人事労務担当者、産業保健スタッフ、そして現場の管理監督者を巻き込んだプロジェクトチームを構成します。この段階で、いきいきプロフィールの結果に基づき、どの部署を重点的に支援するかという実施範囲やスケジュールを決定します 。

職場環境改善の核心となるのが、従業員が参加して話し合うワークショップ「いきいきワーク」です 。通常、60分程度の短時間で行われます。

いきいきワークの標準的な進め方：

1. 導入（15分）: 職場環境改善の目的と、いきいきプロフィールの結果の概要を説明します 。
2. 個人ワーク（10分）: アクションチェックリスト（ヒント集）を用い、自分の職場の「良い点」と「改善したい点」を3つずつ書き出します 。
3. グループ討議（25分）: 5〜6人のグループで、書き出した意見を共有します。この際、まず良い点から話し始めることが、建設的な議論を促進する鍵となります 。
4. 改善計画の策定（10分）: 討議の結果を踏まえ、自分たちで取り組める具体的な対策を1〜3個決定します 。

ワークショップで決定した改善策を、実際の職場で実施します。この際、「すぐに、簡単に、低コストで取り組めること」を最優先にします 。例えば、「毎朝5分の情報共有ミーティングを行う」「共有サーバーのフォルダ構成を整理する」といった小さな目に見える小さな改善の積み重ねが、実は大きな信頼関係の構築や職場環境改善に繋がります。

実施した内容やその結果を改善計画・報告シートにまとめ、一定期間後に振り返りを行います 。良好な成果が得られた事例については、社内報やイントラネットで紹介し、他部署への波及を狙います。また、次年度の計画にその知見を活かすことで、活動を定着させていきます 。

いきいきプロフィールで課題が見つかった際、どのような具体的な対策を打てばよいか迷うことがあります。その際に有効なのが、厚生労働省の研究で開発されたメンタルヘルスアクションチェックリスト（ヒント集）です 。

参考リンク： 職場改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）（厚生労働省）

ヒント集は、職場環境を以下の4つの領域から俯瞰できるように構成されています 。

いきいきプロフィールでスコアが低い指標に対応するヒントを、このリストから選定し、現場のメンバーと話し合うことで、より的確な対策を導き出すことが可能になります 。

いきいきプロフィールの活用を進める中で、人事労務担当者や産業保健スタッフは、いくつかの障壁に直面することがあります。それらに対する実務的なアドバイスをまとめます。

集団分析の結果を現場に返す際、管理監督者が「自分の評価を下げられた」と防御的になってしまうケースがあります。

これを防ぐためには、「結果は犯人探しのためではなく、職場の強みを伸ばすためのものである」ことを強調し、フィードバックを行う必要があります 。数値の低さを指摘するのではなく、まず高い項目（強み）に注目し、「この強みをさらに活かすために、低い項目をどう補うか」という視点で対話を進めることが重要です 。

「職場環境改善に取り組む時間がない」という声は、多くの現場で聞かれます。解決策としては、既存の活動（QC活動や定例会議など）の一部に職場環境改善の視点を組み込むことが有効です 。また、短時間（15〜30分程度）で完了するミニワークショップからスモールステップで始めることも、現場の負担感を軽減する有効な手段となります。

新職業性ストレス簡易調査票のいきいきプロフィールは、単なるストレスの測定ツールではなく、組織の健康度を測る健康診断のようなものです。これを活用して職場環境改善を進めることは、従業員のメンタルヘルス不調を防ぐだけでなく、一人ひとりが活力を持って仕事に励み、組織全体の一体感が高まるという、企業にとって大きなメリットをもたらします 。

職場環境改善の主役は、そこで働く従業員自身です。人事労務担当者や産業保健スタッフの役割は、いきいきプロフィールの結果を地図として提供し、従業員自らが働きやすい職場というゴールに向かって歩み出すためのファシリテーションを行うことにあります。当解説記事で紹介した手順やヒントを参考に、まずは一つの部署、一つの小さな改善から始めてみてください。その積み重ねが、組織を根本から活性化させる確かな力となるはずです。