職場のハラスメント対策ガイド｜種類や意味と2026年10月の法改正を含めた企業の取り組み解説

• 件数が増加していると回答した企業が23.2％に上る。
• 減少していると回答した割合を大きく上回っている点が特筆すべき傾向。

脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言などを指します。大勢の前で人格を否定するような叱責を執拗に繰り返したり、仕事ができないことを理由に侮辱的な言葉を投げかけたりする行為です。メールで複数の宛先に送信して誹謗中傷することも該当します 。

（例）同僚の目の前で叱責される。他の職員も宛先に含めメールで罵倒される。必要以上に長時間、繰り返し執拗に叱る。

暴行や傷害を指します。殴る、蹴る、といった直接的な暴力はもちろん、相手に向けて物を投げつける行為も含まれます。これらは業務上の必要性が認められることはなく、明らかに不適切な言動です 。

（例）叩く、殴る、蹴るなどの暴行を受ける。丸めたポスターで頭を叩く。

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を指します。新人に対して十分な教育を行わないまま到底達成できないノルマを課し、未達成を厳しく責める、あるいは業務とは無関係な私的な雑用を強制することなどが挙げられます 。

（例）新人で仕事のやり方もわからないのに他の人の仕事までおしつけられ、同僚は、皆先に帰ってしまった。

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことを指します。管理職を退職に追い込むために、誰でもできる雑用のみを命じ続ける行為などが典型例です 。

（例）運転手なのに営業所の草むしりだけを命じられた。事務職なのに倉庫業務だけを命じられた。

隔離、仲間外し、無視などを指します。気に入らない部下や同僚を別室に長期間隔離して仕事をさせない、あるいは集団で無視をして職場内で孤立させるといった行為です。情報の共有から意図的に外すことも就業環境を著しく害します 。

（例）1人だけ別室に席をうつされる。性的指向・性自認などを理由に、職場で無視するなどコミュニケーションをとらない。送別会に出席させない。

私的なことに過度に立ち入ることを指します。休日や退社後の動向を執拗に監視する、私物の写真撮影を強制する、あるいは性的指向や性自認、病歴、不妊治療の事実といった機微な個人情報を本人の承諾なく暴露する（アウティング）行為などが含まれます 。

（例）交際相手について執拗に問われる。妻に対する悪口を言われる。

1.対価型セクシュアルハラスメント

労働者が性的な言動に対して拒否や抵抗などの対応をしたことにより、解雇、降格、減給、昇進の除外、不利益な配置転換などの具体的な不利益を受けるものです。

（例）社長室に呼ばれて性的な関係を求められ、断ったことで次の昇進から外される。

2.環境型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動が行われることで、職場の環境が不快なものとなり、働く人の能力発揮に重大な悪影響が生じるものです。

（例）執拗に身体に触れられる、性的な噂を流される、事務所内にわいせつなポスターを掲示されるなどして、苦痛で業務に専念できなくなる。

産前・産後休業、育児休業、介護休業、看護休暇、時短勤務などの法的制度を利用しようと申し出た際や、実際に利用した際に行われる嫌がらせです。

（例）休みを取るなら辞めてもらうといった不利益扱いを示唆する言動や、制度の利用をあきらめさせるように執拗に説得する行為、復帰後に雑用ばかりを命じる嫌がらせなどが該当します。

女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、あるいは妊娠に起因するつわりなどの症状で能率が低下したことなど、その状態そのものを理由に行われる嫌がらせです。

（例）妊婦はいつ休むか分からないから重要な仕事は任せられないと、能力に関わらず仕事を外す行為や、妊娠報告に対して忙しい時期を避けるべきだったと責める言動などが含まれます。

テレワークを行っている従業員に対して、オンライン上で精神的苦痛を与える行為です。

• Webカメラを常時オンにすることを強要して部屋の中を覗き見る、プライベートな空間や服装、髪型に言及する。
• 退勤後もチャットなどで執拗に連絡を繰り返す行為などが挙げられます。
• 自宅というプライベートな空間で業務を行うため、公私としての境界線が曖昧になりやすい点に注意が必要です。

パソコンやIT機器、ソフトウェアなどの知識が乏しい人に対して行われる嫌がらせです。

• 不慣れな操作を馬鹿にする、十分な教育を行わずにITツールを使えないことを理由に過度な叱責を行う。
• 故意に複雑なデジタル処理を押し付けて不利益を与えるといった行為が該当します。
• ITスキルの格差を背景とした優越的な言動は、パワーハラスメントの一形態とみなされます。

• フリーランス（特定受託事業者）：業務委託の相手方である事業者で、従業員を使用していないもの。
• 発注事業者（特定業務委託事業者）：フリーランスに業務委託する事業者で、従業員を使用しているもの。
• 「従業員」の基準：週20時間以上かつ31日以上の雇用が見込まれる者を指し、短期間・短時間の労働者は含まれません。
• 副業の扱い：特定の企業に雇用されている個人であっても、副業として他の事業者から業務委託を受けている場合は、この法律の「フリーランス」に該当します。

• B2C（消費者との取引）：消費者が家族写真の撮影をフリーランスに委託する場合など。
• 売買契約：自作の写真集をネットで販売するなど、委託ではなく「売買」にあたる場合。

• ① 方針の明確化と周知・啓発：ハラスメント禁止の方針を明確化し、発注担当者等に周知します。
• ② 相談体制の整備：フリーランスからの相談や苦情に適切に対応するための窓口等を整備します。
• ③ 事後の迅速かつ適切な対応：発生時には事実確認を迅速に行い、適切な再発防止策を講じます。

• 相談を理由とした不利益取扱いの禁止：相談したこと、または国の紛争解決援助（労働局への相談等）を利用したこと等を理由として、取引の中止や報酬の減額といった不利益な取扱いをしてはなりません。

• 契約名目ではなく実態：契約書が「業務委託」であっても、働き方の実態（指揮命令系統など）が労働者に近い場合は、この法律ではなく労働基準法等の労働関係法令が適用されます。
• 育児・介護との両立配慮：6か月以上の継続的な業務委託を行う場合、フリーランスが育児や介護と業務を両立できるよう、申出に応じて必要な配慮をすることも併せて義務づけられています。

• セクシュアルハラスメント防止措置の適切かつ有効な実施。
• 妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置の適切かつ有効な実施。
• 母性健康管理措置（通院休暇や勤務時間の変更等）の実施。
• その他、職場における男女均等な機会・待遇の確保に向けた措置の推進。

• 育児休業・介護休業等に関するハラスメント防止措置の適切かつ有効な実施。
• 育児休業、介護休業、短時間勤務制度などの適切な運用。
• 労働者の意向確認や面談等、両立支援のための具体的な措置の実施。
• その他、職業生活と家庭生活の両立が図られるようにするために講ずべき措置の推進。

• パワーハラスメントの内容および防止方針の周知・啓発。
• 相談窓口の設置および、相談に対する適切な対応体制の整備。
• 事案が発生した際の迅速かつ適切な事後対応（事実確認、被害者への配慮、再発防止策の策定）。
• 管理職・一般社員向けのコンプライアンス研修の企画・実施。

• 相談者からのヒアリングおよび、相談内容の正確な記録。
• プライバシーの保護および、相談を理由とした不利益な取り扱いの防止の徹底。
• 相談内容に基づき、人事部門や「各推進者」と連携した解決策の検討。
• 社外の専門機関（産業医、弁護士、外部相談窓口）への誘導・連携。

• ストレスチェック結果の分析を通じた、ハラスメントリスクの高い部署の早期特定。
• ハラスメント被害者へのメンタルヘルスケアおよび産業医面談の調整。
• 職場復帰支援（リワーク）における環境調整のアドバイス。
• セルフケアおよびラインケア（上司によるケア）の教育・普及。

• 方針の明確化：就業規則等にハラスメント禁止の方針を明記します。
• 懲戒規定の整備：行為者への厳正な対処方針と内容を文書化します。
• 求職者対応ルールの策定：面談の時間・場所、連絡手段（SNS制限など）のルールを明確にします。

• 窓口の設置：社内または社外に窓口を置き、全労働者（および求職者）に周知します。
• 担当者の育成：「二次被害」を防ぐための研修を行い、公正な対応ができる体制を整えます。

1. 事実確認：当事者および第三者から迅速・正確に聴取します。
2. 被害者への配慮：配置転換、謝罪の仲介、メンタルケア等を実施します。
3. 行為者への措置：規定に基づき適正な処分を行います。また、教育も重要です。
4. 再発防止策：再度の周知や研修を実施します。

• プライバシーの保護：性的指向・性自認や不妊治療等の機微情報を含め、当事者の情報を厳重に管理します。
• 不利益取扱いの禁止：相談したことを理由に解雇や不当な配置転換を行わないことを明文化し、周知します。

• 日常的な挨拶や定期的な面談、ミーティングを行い、風通しの良い職場環境や互いに助け合える信頼関係を築きます。
• 感情をコントロールする手法（アンガーマネジメント等）や、適切な指導・マネジメントスキルについての研修を実施します。

• 適正な業務目標の設定や業務体制の整備を行い、特定の労働者に過度な肉体的・精神的負荷がかからないようにします。
• 長時間労働の是正や業務の効率化を通じて、ハラスメントが起きにくい余裕のある組織づくりを目指します。

• 「男のくせに根性がない」「女には仕事を任せられない」といった、性別を理由に能力を否定したり決めつけたりする言動をなくしていく教育を行います。
• 酒席で上司の隣に特定の性の労働者を座らせる、お酌を強要するといった慣習を廃止します。

• 妊娠中や育児・介護中の労働者の周囲に業務が偏らないよう、適切に業務分担の見直しを行います。
• 業務の点検を行い、無駄を省くことで全体の効率化を図ります。

• 「お互い様」の精神を養い、制度を利用することを否定するような言動（「忙しい時期に妊娠するな」など）を慎むよう周知します。
• 制度を利用できること自体を全従業員に改めて周知し、請求しやすい環境を整えます。

• 相談窓口の担当者に対し、対応の仕方やカウンセリング手法についての研修を定期的に行います。
• プライバシー保護や、性的指向・性自認といった機微な情報に関する配慮についても学習します。

• 場所と時間：相談者が周囲を気にせず、安心して相談できる場所や時間帯を設定します。
• プライバシーの徹底：相談者・行為者の情報は機密事項であることを周知し、マニュアルに基づいて厳重に管理します。

• 「聴いて終わり」にするのではなく、組織としてどう判断したか、今後どう対応するかを相談者にフィードバックすることが大切です。
• 対応に時間がかかる場合は、現在の状況や見通しを伝えることで、相談者の不安（放置されているという誤解）を解消します。

• 深い関心と理解：個人の尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させる重大な問題であることを深く認識する。
• 自らの言動の自律：労働者に対してハラスメントとなる言動を行わないよう、常に自らの振る舞いに必要な注意を払う。
• 経営的視点での認識：生産性低下、健康悪化、人材損失、社会的評価の低下につながる「経営リスク」であることを理解する。

• 方針の周知：いかに許されない行為であるかを周知し、理解を深めるよう努める。
• 研修の実施：他の労働者への言動に注意を払えるよう、研修の実施や必要な配慮を明文化する。
• コミュニケーションの促進：背景にある希薄化を防ぎ、風通しの良い職場環境を築くための配慮。

• 取引先の労働者：他社の社員や担当者。
• 求職者：就職活動中の学生、面接に来る人（令和8年10月からはセクハラ防止が義務化）。
• フリーランス・個人事業主：業務委託先の人。
• 実習生等：インターンシップ生や教育実習生。

• 国の措置への協力：国が行う広報活動や啓発活動などの措置に対し、協力するように努める。
• 紛争解決への対応：都道府県労働局長から助言、指導、勧告を受けた場合、真摯に対応し、調停等の手続きに協力する。

• 正しい知識の習得：ハラスメント問題に関する理解と関心を深める必要があります。
• 影響の理解：ハラスメントが意欲低下、健康悪化（休職や退職）、職場全体の生産性低下といった「経営的損失」に直結することを認識しましょう。
• 背景の理解：否定的な言動やコミュニケーションの希薄さが、ハラスメントの発生原因や背景になり得ることを理解しておくことが重要です。

• 相互尊重の意識：上司、同僚、部下、そして取引先など、仕事に関わるすべての人をお互いに尊重し合うことが基本です。
• 注意すべき対象の広さ：同じ会社の社員だけでなく、以下の人々も含まれます。
  • 取引先の労働者：外部の担当者や他社の社員。
  • 求職者：企業の求人に応募する者、説明会参加者。
  • 学生・実習生：就職活動中の学生、インターンシップ生、教育実習生など。
  • フリーランス：業務委託契約で働く個人事業主（特定受託事業者）。
• 具体的な注意点：OB・OG訪問などの正式な採用活動以外の場であっても、相手の尊厳を傷つける言動（特にセクシュアルハラスメント等）を行わないよう注意が必要です。

• 雇用管理上の措置への協力：会社が設置した相談窓口の運用や、ハラスメント研修の実施などに協力しなければなりません。
• 事実関係の確認への協力：職場内でトラブルが発生し、会社が事実関係を確認するためにヒアリング等を行う場合、求められた労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできません。
• 職場環境の改善：互いに助け合える信頼関係を築き、風通しの良い職場環境を作るためのコミュニケーション活性化に努めることも、協力の一環として望ましい取組です。

• 具体的な援助内容：事案解決に必要な助言、指導、または勧告を行います。パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメントのいずれも対象となります。
• 不利益取扱いの禁止：労働者がこの援助を求めたことを理由として、事業主が解雇やその他の不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。

• 調停の進め方：委員会は関係当事者や、必要に応じて同じ職場の労働者などの参考人を呼び、意見を聴くことができます。中立な第三者の立場から紛争解決案（調停案）を作成・提示します。
• 事業主の対応：調停案が示された場合、事業主はそれに基づき、被害者への配慮（環境整備等）や行為者への措置を適正に行うことが求められます。
• 不利益取扱いの禁止：労働者が調停の申請を行ったことを理由とする不利益な取扱いは、同様に禁止されています。

• 公表制度：事業主が法律に違反し、厚生労働大臣（または労働局長）からの是正勧告に従わなかった場合、その旨を公表（企業名の公表）される可能性があります。
• 報告の義務：厚生労働大臣は、施行に関し必要な事項について事業主に報告を求めることができ、これに対し虚偽の報告をしたり報告を拒んだりした場合は、20万円以下の過料に処されます。

• 社内調査の限界を補完：当事者の主張が真っ向から対立し、社内での事実確認が困難な場合、中立な第三者機関に判断を委ねることは、客観的な解決の一助となります。
• 早期解決によるリスク低減：紛争が長期化し訴訟に発展する前に、行政の枠組みで解決を図ることは、企業の生産性維持や社会的信用の保護に繋がります。