ストレスチェックの受検勧奨｜未受検者への勧奨ルールと不利益取扱いを防ぐポイント

ストレスチェックは事業者のストレスチェック実施義務ではあるものの、労働者の受検義務はありません。ここが一般の健康診断との決定的な違いです。事業者は、あくまでストレスチェック機会を提供し、労働者が自発的に受検できる環境を整えることが役割となります。

ストレスチェックの受検率が低いと、職場全体のストレス状況を把握できず、集団分析の精度も下がってしまいます。そのため、未受検者に対してストレスチェックの受検を促すこと（受検勧奨）自体は禁止されていません。むしろ、メンタルヘルス不調の未然防止という制度の目的を達成するためには適切な勧奨が推奨されます。ただし、そのやり方には細心の注意が必要であり、例えば以下のようなケースはストレスチェックマニュアル P25等の記載に照らし合わせると、不適切またはリスクが高いと判断されます。

効果的で安全なストレスチェック受検勧奨としては、個別の受検勧奨のほか、全社的なリマインドメールの送付や、ポスター掲示、制度の意義（「結果は会社には知られない」「自分のセルフケアのためである」など）を再周知することが基本となります。ストレスチェック制度はその実施により企業が得られるデータや情報は非常に限られますが、ストレスチェック受検率をKPI化したり、受検率の多寡だけで取り組みの成否を判断することは、ストレスチェック制度の主旨からして望まれることではありません。

ストレスチェック制度において、最も厳格に運用されるべきルールの一つが不利益な取扱いの禁止です。これは、労働者が安心して受検できるようにするために最も重要といっても過言ありません。ストレスチェック指針およびストレスチェックマニュアル P25, P120では、以下のような行為を不利益な取扱いとして禁じています。

特に注意が必要なのは、不利益な配置転換の解釈です。面接指導の結果、医師の意見に基づき「残業禁止」や「部署異動」を行うことは、労働者の健康を守るための「適切な措置」であり、これ自体は不利益な取扱いには当たりません。しかし、その措置が「医師の意見を逸脱している」場合や、「労働者の意に反して、単に現場から排除することを目的としている」と捉えられかねない場合は、法的に問題となる恐れがあります。

労働者がストレスチェック受検を躊躇する理由のひとつは、「結果が上司や人事に見られて、評価に響くのではないか」という不安です。この不安を払拭するために、制度上では情報の共有やルートにストッパーを設ける工夫が徹底されています。ストレスチェックマニュアル P30およびP79によれば、個人のストレスチェック結果は実施者から直接、受検者本人に通知されます。このため、事業者が結果を取得するためには受検者本人の明示的な同意が必要です。この際、重要なポイントは以下の通りです。

受検率を高めるために無理な勧奨を行うのではなく、以下のようなポジティブなアプローチを検討してみてください。

ストレスチェック制度は、単なる法的義務の消化ではありません。労働者のプライバシーを尊重し、「不利益な取り扱い」を厳格に排除することで初めて、社員は本音で回答し、自身の健康に向き合うことができます。

人事労務担当者の皆様には、マニュアルに沿った正確な知識を持ちつつ、労働者の不安に寄り添うサポーター的な視点が求められます。この会社なら安心して自分の状態を正直に答えられる、と思ってもらえる環境を構築することこそが、結果としてストレスチェック受検率の向上、そしてメンタルヘルス不調の未然防止に繋がると考えられます。