36協定とは？時間外労働の上限・特別条項・届出方法・罰則を人事労務担当者向けに解説

36協定とは、労働基準法第36条に基づいて事業場の使用者と労働者側（過半数組合または過半数代表者）が締結する「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。法律の条番号「第36条」から「サブロク協定」「36協定」と呼ばれています。

所定労働時間が法定労働時間以下で、時間外労働・法定休日労働を一切させない場合、および労働基準法第41条に規定する「管理監督者」「監視・断続的労働従事者」「農業・畜産・養蚕・水産業従事者」については労働時間規定の適用除外となっているため、これらの者のみを対象とした時間外労働については36協定の締結は不要です。

2019年4月（中小企業は2020年4月）から、36協定で定められる時間外労働に罰則付きの上限規制が設けられました。これは1947年の労働基準法制定以来、約70年ぶりの大改正です。

36協定で定めることができる時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です（労働基準法第36条第3項・第4項）。この上限は法律上の絶対的な上限ではなく（特別条項により超えることができます）、「原則的な上限」として位置づけられています。

月45時間・年360時間という数字は、1日8時間・週40時間の法定労働時間を前提として、毎日約1時間・毎月約5日の時間外労働に相当する水準です。これを超えない範囲での残業が「通常の業務上の残業」として想定されています。

特別条項を設けない一般の36協定では、以下のルールをすべて守る必要があります。

• 時間外労働が月45時間以内であること
• 時間外労働が年360時間以内であること（1年単位の変形労働時間制を採用している場合は月42時間・年320時間）

これらの上限は、時間外労働のみのカウントであり、法定休日労働の時間は含みません。

「繁忙期にどうしても月45時間を超える残業が発生する」という場合のために設けられているのが「特別条項」です。ただし特別条項は無制限に残業をさせるための免罪符ではなく、厳格な要件があります。

特別条項とは、通常では予測できない業務量の大幅な増加など「臨時的な特別の事情」が生じた場合に限り、原則の上限（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働を行わせることができる旨を定めた条項です（労働基準法第36条第5項）。

「臨時的な特別の事情」とは、全体的に業務量が増える時期ではなく、あらかじめ予測困難な突発的な事情を指します。具体例として厚生労働省が示しているものとしては、大規模なクレームへの対応、重大なシステム障害・トラブルへの緊急対応、突発的な注文の増大などが挙げられます。「繁忙期には毎年残業が増える」というような恒常的・反復的な理由は「臨時的な特別の事情」には当たらないことに注意が必要です。

特別条項を設けた場合でも、以下の5つの上限すべてを同時に守る必要があります（労働基準法第36条第6項）。

この5つの上限はいずれも「かつ」の関係であり、そのうちひとつでも違反すれば法律違反となります。特に「月100時間未満」の上限は時間外労働と法定休日労働を合算したカウントである点に注意が必要です。月末・月初の繁忙期に限定して大量の残業をさせるケースでも、合算で100時間以上になれば違反となります。

特別条項付きの36協定を締結する場合は、36協定届の様式（厚生労働省の特別条項付き用の様式）を使用します。

記載が必要な主な事項として、臨時的に限度時間を超えることができる具体的な事由（「大規模クレーム対応」「緊急システム障害対応」等の具体的な記載が必要であり「業務上の都合」のような抽象的な記載は認められません）、対象労働者の範囲、限度時間を超えて労働させることができる回数（年6回以内）、限度時間を超えた場合の割増賃金率（法定の25%を超える率であることが望ましい）、限度時間を超えた労働者への健康確保措置があります。

建設業・自動車運転業務・医師については、業務の特性を理由に5年間の猶予期間が設けられており、2024年4月1日から上限規制が適用されました。ただし一般の業種とは一部ルールが異なります。

なお、新技術・新商品等の研究開発業務については現在も上限規制の適用が除外されています（労働基準法第36条第11項）。ただし、週40時間を超える時間外労働が月100時間を超えた場合は労働者に医師の面接指導を受けさせる義務が生じます。

36協定を適切に締結・届出するための実務的な手順を整理します。

複数の事業場に同一内容の36協定を適用する場合は、「本社一括届出制度」を活用することで本社を管轄する労働基準監督署への一括提出が可能です。

36協定の協定書（届出済みの控え）は、労働基準法第109条に基づき、協定が効力を失った日（有効期間終了日）から5年間（当面の間は3年間）の保存が義務づけられています。

36協定に関連する違反には複数の罰則規定があります。正確に把握しておきましょう。

厚生労働省は「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、重大・悪質な法違反を行った企業名を公表しています。36協定違反・残業代未払いなどが対象となっており、企業名公表は社会的な信頼の失墜・採用への悪影響という経営上のリスクをもたらします。

36協定に関する業務や手続きで、よく出てくる疑問について整理します。

36協定で定める時間外労働の上限は「法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間」が対象です。会社の所定労働時間（例：1日7時間）と法定労働時間の間の時間（例：7時間〜8時間の1時間）は「法定内時間外」として36協定の対象外ですが、就業規則等の規定に基づく割増賃金の支払い対象となる場合があります。

特別条項付き36協定の「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」の上限は、時間外労働と法定休日労働を合算してカウントします。一方「月45時間」「年360時間（720時間）」の上限は時間外労働のみのカウントであり、法定休日労働の時間は含みません。この違いを混同しないことが実務上重要です。

36協定で定めた時間外労働の上限（例：月45時間以内）に達しそうな場合でも、特別条項を設けていなければ上限を超えることはできません。臨時的な特別の事情がある場合に備えて特別条項付きの36協定を締結しておくことが実務上のリスク管理として重要です。なお、すでに届出した36協定を変更・更新するには、新たな協定を締結し直して届出が必要です。

36協定は、締結・届出して労働基準監督署に受理されれば完了というものではありません。協定で定めた上限を実際の運用で守り続けること、毎年の更新手続きを期限内に完了させること、過半数代表者の適正な選出プロセスを記録として残すこと、そして上限に近づいた労働者への健康確保措置を実施することが、36協定を正しく機能させるための継続的な実務です。

特に2024年4月から建設業・運送業・医師にも上限規制が適用されたことで、これらの業種に関わる事業場では改めて運用の見直しが求められています。当解説記事でご紹介したとおり特別条項の5つの上限はいずれも「かつ」の関係にあり、どれかひとつを超えれば即法律違反となります。勤怠管理システムによる時間外労働の正確な把握と、月次でのモニタリング体制の整備が、36協定違反防止の実務上の柱となります。

• 名ばかり管理職の防止
  上記Q&Aにある通り「管理監督者」は36協定の対象外ですが、実態が伴わない「名ばかり管理職」の場合、後から未払い残業代請求や36協定違反を指摘されるリスクがあります。自社の管理職が法的な「管理監督者」の4要件（経営者との一体性、人事権、時間の裁量、適切な待遇）を満たしているか、定期的な見直しをお奨めします。
• 特別条項の割増賃金率
  特別条項を適用して月45時間を超える残業をさせる場合、割増賃金率を「通常の25%を超える率（例えば30%や35%など）」にするよう努めることが、労働基準法上の指針（目安）で求められています。義務ではありませんが、協定書作成の際に労使で話し合うポイントとなります。