福利厚生の工夫で実現する実質的な賃上げとは｜非課税福利厚生の活用と税制支援で手取りを増やす方法

賃上げというと、基本給・時給の引き上げを真っ先にイメージしますが、従業員の生活の豊かさを左右するのは「名目上の給与額」ではなく、税金・社会保険料等を差し引いた後の「実質的な手取り額」です。このことを起点に考えると、給与を増やさずとも従業員の手取りを増やす方法があることが見えてきます。

具体的な数値で比較すると、実質的な効果の違いがより明確になります。

なお、非課税福利厚生として認めてもらうためには、国税庁が定める要件を満たす必要があります。要件を満たさない場合は福利厚生費ではなく給与として課税されるため、制度設計にあたっては税理士・社会保険労務士への確認が推奨されます。

非課税として認められる主な福利厚生の種類と、要件・留意点を整理します。

食事補助は最も導入しやすく、従業員の満足度も高い非課税福利厚生のひとつです。国税庁の法令解釈通達（令和8年3月31日改正）により、2026年4月1日以後に支給する食事から非課税限度額が月額3,500円から月額7,500円に引き上げられました。これは1984年（昭和59年）以来42年ぶりの引き上げです（国税庁、令和8年3月31日改正通達）。

非課税要件は以下の2点をともに満たすことです。

1. 従業員が食事代の半分以上を自己負担していること（例：月1万5千円分の食事を提供する場合、従業員が7,500円以上を負担していること）。
2. 企業が負担する食事補助額が月額7,500円（税抜き）以下であること（2026年4月1日以後の支給分）です。

この2つの要件をともに満たす場合、企業が負担する食事補助分は従業員への給与として課税されません。提供形態は社員食堂・弁当の提供・食事補助サービス（電子チケット等）などがあります。なお、現金で「食事手当」として支給する場合は非課税とはならず、全額給与課税の対象となる点に注意が必要です。

会社が従業員に社宅を貸与する場合、従業員が一定の賃料（「賃貸料相当額」の一定割合以上）を負担していれば、給与課税は生じません。賃貸料相当額は固定資産税の課税標準額・建物の面積等をもとに計算されます。

実務上は、会社が賃料の50%程度を負担する形が多く、この場合は従業員への課税なしに月数万円の住居費補助という実質的な賃上げ効果が得られます。一方、住宅手当として現金を支給する場合は給与として全額課税対象となるため、社宅制度として設計することが非課税効果を得るうえでのポイントです。

なお社宅制度の設計は、固定資産税評価額を基にした賃貸料相当額の算定・就業規則への規定化など専門的な判断が必要なため、税理士・社会保険労務士への相談を推奨します。

業務に直接関連する資格取得の費用（受験料・参考書代・研修費等）を会社が負担する場合、これは業務遂行上の必要経費として従業員への課税なく支出できます。業務との関連性が明確であることが要件であり、直接業務に関係しない資格については給与として課税される可能性があります。

資格取得支援・スキルアップ研修の充実は、従業員のキャリア形成支援という側面でも従業員満足度・定着率の向上に寄与するため、実質的な賃上げ効果と組織力強化の双方をもたらす施策といえます。

法定の定期健康診断の費用は会社が負担することが原則ですが、それを超える人間ドック・がん検診・女性特有の検診等の費用補助も、一定の要件下で非課税の福利厚生費として扱えます。全従業員が均等に利用できる条件で設計することと、社会通念上妥当な金額であることが要件です。

健康診断の充実は健康経営優良法人の認定要件にも含まれており、実質的な賃上げ効果に加えて従業員の健康維持・疾病の早期発見という産業保健上の効果、さらに企業の健康経営推進という経営的な意義も同時に実現できる施策です。

通勤交通費は、公共交通機関を利用する場合は1か月あたり15万円を上限として非課税です（所得税法施行令第20条の2）。マイカー・自転車通勤の場合は通勤距離に応じた非課税限度額（2km〜最大6万6,400円/月）が設定されています（また、一定条件で月5,000円の駐車場代加算も認められるようになりました）。

この上限の範囲内での通勤交通費全額支給はすでに多くの企業で標準化されていますが、まだ実費のみ支給や一部負担の形を取っている場合は、非課税限度額内での全額支給への切り替えが実質的な手取り改善につながります。

社員旅行・レクリエーション費用は、全従業員を対象として常識的な金額・期間（4泊5日以内・会社負担額が従業員1人あたり10万円以下程度が目安）であれば、非課税の福利厚生費として扱えます。

慶弔見舞金（結婚祝い・出産祝い・香典・病気見舞い等）も、社内規程に基づき一般的な水準の金額であれば非課税として認められます。「お祝いの気持ち」として従業員に届くこれらの施策は、モチベーション向上・従業員エンゲージメントの強化という観点でも有効です。

福利厚生費として非課税扱いとするための要件を正確に把握しておくことが、制度設計の失敗を防ぐうえで重要です。

これは非常に重要なポイントです。福利厚生の目的で支出する場合でも、現金（または現金同等物）として従業員に直接支給すると、原則として給与として課税されます。食事補助を「食事手当」として現金で支給した場合、または「商品券・ギフトカード」として渡した場合は非課税にならないことが多いため、必ず現物支給・現物サービス提供の形で設計することが重要です。

非課税福利厚生による手取り改善に加えて、給与そのものを引き上げた場合に活用できる税制上の支援も確認しておきましょう。

賃上げ促進税制は、従業員の給与等支給額を前年度から一定割合以上増加させた企業に対して、増加額の一定割合を法人税額から控除できる制度です（経済産業省）。

中小企業向けの制度概要は以下のとおりです（2026年度現在の内容）。通常要件として前年度比1.5%以上の給与等支給額の増加で増加額の15%を税額控除できます。

• 上乗せ要件①：前年度比2.5%以上の増加で増加額の30%を税額控除できます（通常要件との合計で控除率30%）。
• 上乗せ要件②：健康経営優良法人・くるみん・えるぼし認定等の取得で税額控除率に5%が上乗せされます。

これらを組み合わせた最大控除率は35%です。

税額控除額が当期の法人税額を超える場合は、5年間の繰越控除が可能です（中小企業向けの特例）。

2026年度（令和8年度）税制改正大綱により、教育訓練費の控除率10%上乗せ措置（上乗せ要件1）は廃止され、最大控除率は35%になっています。また、健康経営優良法人・くるみん・えるぼし認定等の「認定マーク取得」による5%上乗せが設けられており、産業保健・健康経営に取り組む企業にとって追加の税制メリットが生じています。 

この変更は2026年4月1日以後に開始する事業年度から適用されます。制度の詳細・自社への適用可否については、経済産業省の賃上げ促進税制ガイドブックおよび顧問税理士にご確認ください。

低コストでの実質的な賃上げを検討するうえで、厚生労働省の助成金制度の活用も有効な選択肢です。

助成金の受給には詳細な要件・申請手続きがあり、申請期限を過ぎると受給できません。自社に適した助成金の種類と手続きについては、最寄りのハローワーク・都道府県労働局・社会保険労務士にご相談ください。

産業保健の充実・健康経営への投資も、広義の「実質的な賃上げ」として位置づけることができます。人間ドック補助・禁煙支援プログラム・ストレスチェックの活用・メンタルヘルス相談窓口の設置・家事支援サービスの福利厚生導入などは、従業員が本来自費で支出していたお金と時間を節約できる施策として機能します。

従業員が健康で長く働き続けられる職場環境をつくることは、疾病による休職・離職コストの削減という企業側のメリットに加えて、従業員の生涯収入の保全・医療費負担の軽減という実質的な手取り改善効果ももたらします。

また、前述の賃上げ促進税制の上乗せ要件②として、健康経営優良法人・くるみん・えるぼし等の認定取得が5%の税額控除率上乗せの要件とされており、産業保健・健康経営への投資が税制優遇とも連動しています。

複数の施策を検討する際の導入優先順位を考えるうえで、以下の視点が参考になります。

物価上昇が続くなかで、従業員の実質的な生活水準を守ることは企業の重要な責務です。当解説記事でご紹介したとおり、給与額そのものを増やすだけが賃上げの手段ではありません。非課税の福利厚生を適切に設計・活用することで、従業員の手取りを実質的に増やしながら企業の社会保険料負担を抑えるという、双方にとってメリットある施策が実現できます。

また、賃上げ促進税制を活用して給与水準を引き上げながら、健康経営優良法人の認定を取得することで追加の税額控除も得られるという組み合わせは、中小企業にとって特に検討する価値のある戦略です。まずは自社の就業規則・給与規程の現状を点検し、顧問税理士・社会保険労務士とともに最適な施策の組み合わせをぜひご検討ください。