心の健康づくり計画とは？策定の手順・盛り込む7つの事項・ストレスチェックとの関係を解説

心の健康づくり計画の策定については、労働安全衛生法第70条の2第1項の規定に基づき厚生労働大臣が定めた「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針）において、事業者に策定が求められています。指針第4項は「事業者は、衛生委員会等において十分調査審議を行い、心の健康づくり計画を策定することが必要である」と明確に定めています（独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり」2025年7月版、p.6）。

心の健康づくり計画の策定は、法律上の義務（罰則付き）ではなく指針に基づく求められる対応ですが、メンタルヘルス指針は厚生労働大臣が法律の規定に基づき定めたものであり、事業者として対応することが強く推奨される行政上の指針です。計画を策定しないことが労働基準監督署の行政指導のきっかけになる場合もあります。

厚生労働省の令和5年「労働安全衛生調査（実態調査）」によると、仕事や職業生活に関して強い不安・悩み・ストレスを感じている労働者の割合は82.7%にのぼります。また、精神障害による労災請求件数は令和5年度に3,575件と過去最多を更新しており、職場のメンタルヘルス問題は企業が組織的・計画的に対応すべき重要な経営課題となっています（独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり」2025年7月版、p.3）。

こうした現状を受け、メンタルヘルス指針は「メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにすることが重要」と明示しており、場当たり的な対応ではなく計画に基づいた継続的な取り組みを事業者に求めています（同指針第4項）。

心の健康づくり計画の策定にあたって最初の実務的なステップは、衛生委員会等での調査審議です。指針は、計画の策定をはじめ、その実施体制の整備等の具体的な実施方法や個人情報の保護に関する規程等の策定等にあたっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが重要と定めています（同指針第3項）。

衛生委員会においてメンタルヘルスに関する事項を審議することは、労働安全衛生規則第22条第10号「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」として法令上の付議事項に明記されています。この第10号は、精神障害等の労災認定件数が増加していることを踏まえ、衛生委員会等の付議事項として、第8号（健康の保持増進を図るための措置の実施計画の作成に関すること）とは別に明記されたものです（独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり」2025年7月版、p.5）。

この樹立に関することには、事業場におけるメンタルヘルス対策の実施計画の策定等に関すること、事業場におけるメンタルヘルス対策の実施体制の整備に関すること、労働者の精神的健康の状況を事業者が把握したことにより当該労働者に対して不利益な取扱いが行われないようにするための対策に関すること、労働者の精神的健康の状況に係る健康情報の保護に関すること、事業場におけるメンタルヘルス対策の労働者への周知に関することが含まれます（同資料p.5）。

ストレスチェック制度の実施体制および実施方法についても、衛生委員会の付議事項（第22条関係・第10号）として調査審議を行い、ストレスチェック制度の実施に関する規程を定め、これをあらかじめ労働者に対して周知するようにすることが必要とされています（平成27年5月1日基発0501第3号）。したがって、ストレスチェック制度に関する調査審議と心の健康づくり計画に関する調査審議を関連付けて行うことが望ましいとされています（同指針第3項）。

衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場（常時50人未満）においても、心の健康づくり計画の策定およびその実施に当たっては、労働者の意見が反映されるようにすることが必要です。これは設置義務がない事業場であっても、労働者の意見を踏まえた計画づくりを行う努力が求められることを意味しています（同指針第3項）。

メンタルヘルス指針は、心の健康づくり計画で定めるべき事項として以下の7項目を明示しています（同指針第4項・独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり」2025年7月版、p.6）。

ストレスチェック制度と心の健康づくり計画は、相互に密接に関連する仕組みです。メンタルヘルス指針は「ストレスチェック制度は、各事業場で実施される総合的なメンタルヘルス対策の取組みの中に位置づけることが重要であるため、心の健康づくり計画において、ストレスチェック制度の位置づけを明確にすることが望ましい」と示しています（独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり」2025年7月版、p.6）。

具体的には、ストレスチェックの実施体制・実施頻度・結果の活用方法（高ストレス者への面接指導・集団分析結果の職場環境改善への活用）を心の健康づくり計画の中に明確に位置づけます。ストレスチェック制度の実施に関する規程の策定を、心の健康づくり計画の一部として行っても差し支えないとされています（同指針第4項）。

ストレスチェックの集団分析結果は、計画の③「問題点の把握」に活用できる最も客観的なデータのひとつです。集団分析から得られる「仕事のストレス判定図」で職場単位のストレス状況を数値化し、高ストレス部署への優先的な職場環境改善につなげることが一次予防の推進として重要です（同資料p.18〜19）。

心の健康づくり計画は、メンタルヘルス指針が定める「4つのケア」（セルフケア・ラインによるケア・事業場内産業保健スタッフ等によるケア・事業場外資源によるケア）の継続的かつ計画的な実施を支える土台です（同指針第2項）。

4つのケアが心の健康づくり計画の下でどのように機能するかを整理すると以下のとおりです。

計画においては、4つのケアそれぞれの担い手の役割と連携の仕組みを明確にすることが、取り組みを「やりっぱなし」にしないための実務上のポイントです。

心の健康づくり計画はPDCAサイクルで継続的に改善していくことが重要です。「組織づくりと計画（Plan）→実施（Do）→評価（Check）→見直し（Act）」という4段階のサイクルを回し続けることで、自社のメンタルヘルス対策の水準が着実に向上します（独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり」2025年7月版、p.6）。

計画の評価にあたっては、プロセス評価（計画どおりに取り組みが実施されたか）とアウトカム評価（ストレス指標・休職者数等の結果指標が改善したか）の両面から行うことが推奨されています。なお、職場環境改善が医療費や疾病休業の軽減に効果を示すには数年以上かかる場合があるため、効果評価は急ぎすぎず、対策の継続が重要です（同資料p.19）。

常時50人未満の小規模事業場では、産業医等の専門スタッフの確保が困難な場合が多くあります。このような事業場では、事業者が「まず実施可能なところから着実に取り組む」という姿勢が重要とされています（同指針第9項）。

具体的な進め方として、事業者がメンタルヘルスケア実施の表明を行ったうえで、セルフケアとラインによるケアを中心として取り組みを開始することが推奨されています。必要な専門スタッフが確保できない場合は、衛生推進者または安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当者として選任するとともに、都道府県産業保健総合支援センター（さんぽセンター）や地域産業保健センターが提供する無料の支援・相談サービスを積極的に活用することが有効です（独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり」2025年7月版、pp.11・27）。

さんぽセンターでは全国47都道府県に設置されており、ストレスチェックの導入・メンタルヘルス不調の予防から職場復帰支援までのメンタルヘルス対策全般について相談できます（同資料p.27）。

実務担当者が計画を策定・運用する際に押さえておくべきポイントを整理します。

心の健康づくり計画は、策定してファイルに綴じておくだけでは何の意味も持ちません。計画に基づいて4つのケアが継続的・計画的に実施され、PDCAサイクルを通じて毎年改善が加えられることで、はじめて計画が「生きたもの」になります。

当解説記事でご紹介したとおり、計画に盛り込む7つの事項は相互に補完的な関係にあります。事業者のコミットメントの表明（①）があって体制が整備（②）でき、問題を把握して取り組みを実施（③）し、人材と外部資源を確保（④）し、個人情報を保護（⑤）しながら評価・見直し（⑥）を行い、各事業場固有の課題にも対応（⑦）するという一連の流れが機能してはじめてメンタルヘルスケアが実効性を持ちます。

人事労務担当者・産業保健スタッフとして取り組む第一歩は、まず衛生委員会に心の健康づくり計画の策定を議題として上程し、自社の現状課題を議論することから始めてみてください。指針に示された7つの事項を柱として、自社の実情に合った計画をつくることが、職場のメンタルヘルス水準の継続的な向上につながります。