ストレスチェック後の面接指導とは？対象者・申出から実施・事後措置まで実務の流れを解説

面接指導の根拠となる労働安全衛生法第66条の10は、事業者に対して「心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）の結果、高ストレス者に対して医師による面接指導を行わなければならない」と定めています。

この面接指導の目的は、高ストレス状態にある労働者に対して医師が専門的な視点から心身の状況を確認し、必要な指導・助言を行うことで、メンタルヘルス不調への進展を防ぐことにあります。また医師から得られた意見をもとに、事業者が就業上の措置や職場環境の改善を講じるための情報基盤としての役割も担っています。

ストレスチェック制度の主な目的はメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）です。労働者が自らのストレス状態に気づきセルフケアを行うことが第一の目的ですが、それだけでは対応しきれない高ストレス状態にある労働者に対して、医師が直接関わる面接指導が重要な二段目の予防線として機能します。

面接指導は「不調になってから受けるもの」ではありません。ストレスチェックの結果、心身の自覚症状が高い水準にある労働者が、専門家から客観的なアドバイスを受け、早期のセルフケアや職場環境の改善につなげる機会です。この位置づけを労働者に正しく伝えることが、申出へのハードルを下げるうえでも重要です。

面接指導の対象となるのは、ストレスチェックの受検者全員ではありません。一定の基準に基づいて選定された高ストレス者のうち、実施者が面接指導を要すると判定し、かつ労働者本人が申出を行った場合に限られます。

高ストレス者の選定はストレスチェックの実施者が行います。具体的な数値基準は各事業場の衛生委員会等で調査審議のうえ事業者が決定するものですが、厚生労働省の実施マニュアルでは以下の2つの基準が示されており、いずれかに該当する者を高ストレス者と判定することが標準とされています。

高ストレス者と選定されたからといって、すべての対象者が自動的に面接指導を受けるわけではありません。面接指導を受けるには、以下の2つの条件をともに満たす必要があります。

第一に、実施者（医師・保健師等）が面接指導を受ける必要があると認めていること、第二に、当該労働者本人が面接指導の申出を行うことです。面接指導は「労働者の意思」に基づいて実施されるものであり、事業者が一方的に強制することは認められていません。

面接指導を円滑に実施するためには、申出の受付から実施までの一連の手順を事前に整備しておくことが重要です。

高ストレス者と判定された労働者は、ストレスチェックの結果の通知を受けた後、事業者に対して面接指導の申出を行います。事業者は結果を通知する際に、面接指導の対象者であるかどうかの判定結果と、申出の方法・窓口をあわせて通知しなければなりません。

申出の期限については、結果通知後1か月以内とするのが標準的ですが、正当な理由がある場合は期限を過ぎた申出であっても誠実に対応することが望ましいとされています。

ここで重要な点があります。労働者が面接指導を申し出た時点で、事業者は当該労働者が高ストレス者であることを把握することになります。「会社に高ストレスであることを知られたくない」「ストレスチェック結果を開示したくない」という労働者に対しては、一般的な産業医面談を手配するなどの配慮が必要です。この点をあらかじめ社内で周知しておくことが求められます。

申出を受けた後の事業者側の対応は以下の流れで進めます。

面接指導の費用は事業者が全額負担しなければなりません。実施中の賃金については法定の支払い義務まではありませんが、勤務時間内に設定して通常の賃金を支払うことが強く推奨されています。

面接指導を実施できる医師は、法令上「医師」と定められており、職場の産業医がその代表的な担い手です。実施マニュアルでは、事業場の状況に精通していることが望ましいとされており、以下のいずれかに該当する医師が推奨されています。

当該事業場の産業医であること、少なくとも過去1年以上、当該事業場の労働者の健康管理を担当していること、過去1年以内に当該事業場を巡視したことがあること、または過去1年以内に当該労働者に指導等を実施したことがあること、の4つのいずれかです。

50人未満の小規模事業場で産業医が選任されていない場合は、地域産業保健センター（さんぽセンター）を通じて医師を確保する方法があります。さんぽセンターでは無料で医師による面接指導の支援を受けることができます。

面接指導は単なる問診ではありません。医師が労働者の状況を多角的に把握し、専門的な視点から評価・助言を行う場です。

厚生労働省の実施マニュアルに基づき、医師は面接を通じて主に以下の3点を確認します。

• 勤務の状況：労働時間・業務負荷・仕事の量的・質的負担・人間関係・周囲のサポートの状況などを確認します。
• 心理的な負担の状況：ストレス症状の持続期間・程度・本人の苦痛の度合いや、抑うつ症状の有無などを確認します。
• その他の心身の状況：睡眠の状態・食欲・生活習慣・既往症・現在の治療状況などを確認します。

医師はこれらの情報をもとに、疲労蓄積度チェックリストや標準化された評価ツールも活用しながら、脳・心臓疾患やメンタルヘルス不調のリスクを評価します。「様子を見てください」といった曖昧な指導ではなく、「1か月間、月20時間以上の残業を禁止する」といった具体的な内容での意見形成が実務上重要です。

面接終了後、医師は事業者に対して「面接指導結果報告書」および「就業上の措置に係る意見書」を提出します。この意見書には、以下の3つの就業区分のいずれかが示されます。

なお、面接指導の際に医師が把握した診断名や具体的な症状・愁訴の内容などの生データは事業者に提供してはなりません。意見書には就業上の措置に必要な情報のみを記載することが原則です。

テレワークの普及に伴い、情報通信機器（ICT）を活用したオンライン面接指導のニーズが高まっています。厚生労働省の指針では、以下の要件をすべて満たした場合に限り、オンラインによる実施が認められています。

表情・顔色・しぐさ・声色を医師が十分に確認でき、円滑なやりとりができること、外部への情報漏洩や不正アクセスを防止するセキュリティが確保されていること、労働者が複雑な操作をせず容易に利用できること、面接の内容が第三者に聞こえない等プライバシーが確保された環境であること、緊急時に近隣の医師や産業保健スタッフと連携できる体制があること、の5つです。

オンライン実施であっても、担当する医師が事業場の状況を十分に把握していることが前提となるため、前述の医師要件（過去1年以内の職場巡視等）を満たしていることが望ましいとされています。

面接指導の実施で事業者の役割は終わりません。医師の意見を受けて適切な就業上の措置を講じること、そして結果を記録・保存することが法律上求められています。

面接指導制度の実効性を保つうえで、不利益取扱いの禁止と個人情報保護の徹底は特に重要な要素です。

事業者は、以下のいずれかを理由として、労働者に対して解雇・降格・退職勧奨・不当な配置転換などの不利益な取扱いを行ってはなりません。面接指導の申出を行ったこと、ストレスチェックを受検しないこと、ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと、面接指導が必要とされたにもかかわらず申出を行わないこと、の4点が不利益取扱い禁止の対象です。

こうした禁止行為が行われると、労働者がストレスチェックや面接指導を利用することをためらうようになり、制度が形骸化するリスクがあります。衛生委員会等でこれらの行為を行わないことを明確にルール化し、全従業員に周知することが重要です。

ストレスチェックの結果および面接指導の内容は、機微な健康情報です。実施者・実施事務従事者には労働安全衛生法第104条・第105条により守秘義務が課されています。

面接指導は個人への対応で完結させるだけでなく、その結果を組織全体の職場環境改善につなげることが制度本来の目的のひとつです。

事業者は、ストレスチェックの結果を部署などの集団ごとに集計・分析させるよう努める義務があります（努力義務）。仕事のストレス判定図等を活用してどの部署の健康リスクが高いかを把握し、その結果を当該部署の管理監督者にフィードバックすることで、職場環境改善の取り組みへとつなげることができます。

集団分析の結果をもとにした職場環境改善の手法としては、仕事の量的負担とコントロールのバランスの見直し、上司・同僚のサポート体制の強化、従業員参加型のワークショップによる問題の共有と改善策の立案などが挙げられます。なお、10人未満の集計単位では個人が特定されるリスクがあるため、原則として全員の同意がない限り集団分析の結果を提供することはできません。

また、産業医や産業保健スタッフが職場巡視の際に得た情報や、面接指導を通じて把握した職場の構造的な問題を衛生委員会に報告し、審議を通じて組織として対策を講じるサイクルを繰り返すことが、職場全体のメンタルヘルスリスクの低減につながります。

ストレスチェック後の面接指導は、高ストレス状態にある労働者に対して医師が直接関わり、メンタルヘルス不調への進展を防ぐための重要な取り組みです。単なる制度の義務として形式的に実施するのではなく、職場のメンタルヘルス対策の実質的な柱として機能させることが、制度本来の目的に応えることになります。

そのためにまず重要なのは、面接指導の趣旨と申出のメリットを労働者に正確に伝え、申出しやすい環境を整えることです。「高ストレスと判定されたことが会社に知られる」「申し出たら不利益を受けるかもしれない」という誤解を解消し、労働者が安心して制度を利用できる職場の雰囲気づくりが求められます。

次に、医師・産業保健スタッフ・人事労務担当者が連携する産業保健チームとして機能することが、面接指導の質と効果を高めます。医師から示された意見書の内容を単に受け取るだけでなく、就業上の措置を確実に実施し、その後のフォローアップを行い、集団分析の結果を職場環境改善につなげるサイクルを回し続けることが、職場全体のストレスリスクの低減につながります。

参考リンク：

• 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（厚生労働省、令和3年2月改訂）
• 面接指導を実施する医師の方（厚生労働省）
• 医学的知見に基づくストレスチェック制度の高ストレス者に対する適切な面接指導実施のためのマニュアル（厚生労働省委託研究、2021年9月版）
• 長時間労働者、高ストレス者の面接指導について（こころの耳・厚生労働省）
• 情報通信機器を用いた面接指導の実施について（厚生労働省）