ストレスチェック結果の取り扱い｜結果の通知と保存、個人情報保護の運用ポイント

参考リンク： 労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル（厚生労働省）

ストレスチェック結果とは、受検者が調査票に記入した内容に基づいて出力される個人の診断結果を指します 。

具体的には、以下の3つの内容が含まれている必要があります。

ICT（インターネット等）を利用して実施している場合、受検直後に画面上で結果を閲覧・保存できる仕組みであれば、改めて個別に通知する必要はありません 。ただし、実施者は必ずすべての結果を確認し、面接指導が必要な者に対しては改めてその旨を通知する義務があります 。ストレスチェックを外部委託する際においても、委託先の実施者による結果確認やその記録の方法について確認すべきといえます。

高ストレス者の選定は、実施者の意見や衛生委員会での審議を踏まえ、事業者が決定します 。一般的には、以下のいずれかに該当する者が選定されます。また、心身の自覚症状が顕著な人を優先的に選ぶのはもちろんですが、基準②のように、現在は症状が出ていなくても「仕事量が非常に多い」「周囲のサポートが全くない」といったリスクを抱える人を見逃さないようにすることが重要です 。

ストレスチェック結果を本人に通知する際は、単に点数を示すだけでなく、レーダーチャートなどの図表を用いて分かりやすく示すことが望ましいとされています 。これにより、本人が自分自身のストレス状況に気づき、セルフケアにつなげやすくすることができます 。

ストレスチェックの結果や記録は、適切に保存されなければなりません。保存に関するルールは、労働者の同意の有無によって異なります。

記録を保存する際は、セキュリティの確保が不可欠です。紙媒体の場合は鍵のかかるキャビネットに保管し、電磁的記録（データ）の場合はパスワード管理を徹底して、実施者や担当の実施事務従事者以外の第三者が閲覧できない状態にしなければなりません 。

嘱託産業医が実施者である場合などは、産業医の診療所等で保管することも可能ですが、その場合でも契約書に保存に関する事務について明記しておく必要があります 。

ストレスチェックの結果は、本人の同意なしに実施者から事業者に提供してはならないという厳格な守秘義務があります 。この同意取得には、適切なタイミングと方法が定められています。

• 同意取得のタイミング：ストレスチェックの実施前や実施時に同意を得ることは不適当です 。必ず、本人が自分自身のストレスチェック結果を確認した後に、個別に同意の有無を確認しなければなりません 。
• みなし同意：労働者が事業者に対して「面接指導」の申し出を行った場合には、その申し出をもって事業者への結果提供に同意したとみなすことができます 。

ストレスチェックの事務に携わる「実施事務従事者」は、法律によって守秘義務が課されています 。注意点として、労働者の人事に関して直接の権限を持つ者（社長、専務、人事部長など）は、実施事務従事者になることができません 。

人事担当部署の職員であっても、個別の解雇や昇進の決定権を持たない実務担当者であれば、実施事務従事者になることが可能です 。しかしその場合でも、事務を通じて知り得た情報を人事評価等の他の目的で利用することは厳禁です 。

事業者は、実施者にストレスチェック結果を一定規模の集団（部や課など）ごとに集計・分析させ、その結果に基づいて職場環境の改善を図るよう努める必要があります（努力義務） 。集団分析によって、どの部署でストレスリスクが高いかを把握し、業務分担の見直しや管理監督者への教育などに活かすことができます 。

集団分析の結果を事業者に提供する際にも、プライバシーへの配慮が必要です。集計単位が10人未満の場合、個人の結果が特定される恐れがあるため、原則としてその集団に属する全員の同意がない限り、分析結果を事業者に提供してはいけません 。10人を下回る場合は、上位の組織単位で集計するなどの工夫が求められます 。

就業上の措置を講じる場合は、必ず医師による面接指導を実施し、医師の意見を聴取した上で、労働者の実情を考慮して決定しなければなりません 。

ストレスチェック結果の取り扱いは、単なる事務作業ではなく、従業員との信頼関係を築くための重要なプロセスです。適切な情報管理と誠実な対応を行うことが、メンタルヘルス不調の未然防止という制度本来の目的達成につながります。

ストレスチェック業務を担当される人事労務担当者や産業保健スタッフの方は、以下のポイントを再確認しましょう。

これらのルールを遵守し、従業員が安心して受検できる環境を整えることで、組織全体の健康度向上を目指しましょう。