障害者雇用率制度と2026年7月改正のポイント

週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者については、当分の間、雇入れからの期間等に関係なく「1カウント」として算定できる特例が延長されています。通常、短時間労働者は0.5カウントですが、精神障害者の方はフルタイムと同様の1カウントとして扱われるため、柔軟なシフトでの雇用が進めやすくなっています。

「超短時間」雇用の算定開始

2024年（令和6年）4月より、これまで算定対象外であった週10時間以上20時間未満で働く方についても、以下の条件を満たせば「0.5カウント」として雇用率に算定できるようになりました。これにより、長時間の勤務が難しい方でも、短い時間から段階的に就労を開始する形での採用が促進されています。

精神障害者
重度身体障害者
重度知的障害者

3. 除外率の引き下げと特定業種への影響

障害者の就業が一般的に困難と認められる業種に対して、雇用義務を一定割合軽減する「除外率制度」についても見直しが行われました。

2025年4月からの変更点

2025年（令和7年）4月1日より、各業種に設定されていた除外率が一律で10ポイント引き下げられました。また、これまで除外率が10％以下であった業種については、制度そのものの対象外となっています。

主な業種の新しい除外率は以下の通りです（一部抜粋）：

除外率の引き下げは、実質的に「雇用しなければならない障害者数」の増加を意味します。対象業種の企業は、より積極的な職域開拓が求められています。

4. 企業を支える支援策の活用

雇用率の引き上げに伴う企業の負担や不安を軽減するため、国による相談援助や助成金制度が大幅に強化されています。

「障害者雇用相談援助事業」の活用

障害者雇用の経験が少ない企業でも、労働局の認定を受けた事業者から、原則無料で相談援助を受けることができます。

内容：採用に向けた準備、職務の創出、雇用管理のノウハウ提供など。
メリット：ハローワークと連携した専門的なサポートにより、定着率の向上も期待できます。

拡充された助成金制度

特に「高齢の障害者への対応」や「職場への定着」を支援するメニューが充実しています。

障害者介助等助成金の拡充：雇用管理のための専門職配置や、介助者の能力開発に対する経費助成が追加されました。
加齢に伴う適応支援：加齢により業務遂行が難しくなった方への職務転換や、設備改善への助成が新設されています。
職場実習・見学の受入れ助成：採用前段階でのマッチングを支援する助成金も新設されました。

5. 人事労務担当者が確認すべき3つのアクション

① 現状の把握とシミュレーション

まずは自社の常用雇用労働者数を正確に算出し、2.7％となった際の必要雇用人数をシミュレーションします。

注目のポイント：2026年度分の納付金申告（2027年4月～5月実施）では、2026年6月以前は2.5％、7月以降は2.7％で算定することになります。

② 職域の開拓と「超短時間雇用」の検討

既存の業務を切り出し、週10時間～20時間程度の短時間からでも働ける職務がないか検討します。特に精神障害者の1カウント特例や、重度障害者の0.5カウント（週10時間～）を活用することで、採用の選択肢が広がります。

国が用意している無料の相談援助事業や、拡充された助成金を賢く活用し、障害のある方もない方も安心して働ける環境を整えていきましょう。しており、マッチングの強力な味方になります。

6. 障害者雇用率制度に関するよくある質問

Q1. 2026年現在の法定雇用率は何パーセントですか？今後の引き上げ予定も教えてください。＋

2026年5月現在の法定雇用率は2.5パーセントです。ただし、2026年7月1日からはさらに引き上げられ、2.7パーセントとなることが決定しています。この段階的な引き上げは、障害者の職業の安定を図るための国の計画に基づいています。

Q2. 従業員が何名以上いる企業に、障害者を雇用する義務が生じますか？＋

法定雇用率が2.5パーセントの現在は、常用労働者数40.0名以上の企業が対象です。しかし、2026年7月からは雇用率が2.7パーセントに上がるため、37.5名以上の従業員を抱える企業が義務対象となります。算定式は以下の通りです。

対象人数 = 1 ÷ 法定雇用率

Q3. 週10時間以上20時間未満の短い時間で働く障害者もカウントできますか？＋

はい、2024年4月の法改正によりカウント可能になりました。一定の条件を満たす特定短時間労働者については、週10時間以上20時間未満の勤務であっても、1人につき0.5人としてカウントできます。これにより、長時間勤務が難しい方の雇用機会が広がっています。

Q4. 重度の障害者を雇用した場合のダブルカウントの仕組みについて教えてください。＋

重度の身体障害者または知的障害者を雇用した場合、1人の雇用を2人分としてカウントできます。また、これら重度の方が短時間労働（週20時間以上30時間未満）で働く場合は1人分としてカウントされます。なお、精神障害者には重度の区分はありませんが、20-30時間勤務の場合は一定の要件を満たせば1人と数える特例措置があります。

Q5. 法定雇用率を達成できなかった場合、どのような金銭的負担が発生しますか？＋

常用労働者100人超の企業の場合、不足1人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を国に納める義務があります。逆に、100人超の企業が雇用率を超えて雇用している場合は、超過1人につき月額29,000円の障害者雇用調整金が支給されます。100人以下の企業についても、一定数を超えて雇用している場合は報奨金の対象となります。

Q6. 障害者としてカウントするために、会社として保管しておくべき書類は何ですか？＋

原則として障害者手帳（身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳）の写しが必要です。手帳の等級や有効期限を確認し、適切に管理しなければなりません。手帳を持たない方は、原則として法定雇用のカウント対象には含まれません。また、これらは機微な個人情報であるため、利用目的を明示した上での厳重な管理が求められます。

Q7. 特例子会社制度とはどのようなものですか？＋

障害者の雇用に特別な配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たすことで、その子会社で雇用している障害者を親会社（またはグループ全体）の雇用分として合算してカウントできる制度です。バリアフリー設備の集約や、専門的な指導員の配置を効率的に行えるメリットがあります。

Q8. 雇用した障害者に対して、企業はどのような合理的配慮を提供する義務がありますか？＋

障害者雇用促進法により、個々の障害特性に応じた配慮が義務付けられています。例えば、車椅子利用者のための段差解消、通院のための休暇取得の容認、視覚障害者への読み上げソフト導入、精神障害者への指示の書面化などです。ただし、企業にとって過重な負担となる場合は、本人と話し合い、別の現実的な方法を模索することが認められています。

Q9. 61報告とは何ですか？（毎年6月に実施される障害者雇用状況報告）＋

障害者雇用の義務がある全ての事業主が、毎年6月1日時点の障害者雇用人数を所轄のハローワークへ報告する義務です。この報告により、各企業の雇用率達成状況が把握されます。報告を怠ったり虚偽の報告をしたりした場合は、罰則の対象となる可能性があるため、正確な報告が不可欠です。

Q10. 雇用率未達成が続いた場合、社名が公表されるというのは本当ですか？＋

本当です。ハローワークからの指導や改善計画の作成勧告に従わず、障害者雇用に改善が見られない場合、厚生労働省によって企業名が公表されます恐れがあります。これは単なるペナルティではなく、企業の社会的責任を果たしていないとみなされるため、採用活動や取引面で甚大なレピュテーションリスクを負うことになります。

2026年7月の法定雇用率2.7％への引き上げは、企業にとって挑戦であると同時に、多様な人材の力を経営に活かすチャンスでもあります。「従業員37.5人以上」となる対象拡大や、除外率の引き下げといった変化を正しく理解し、今から準備を始めることが重要です。

国が用意している無料の相談援助事業や、拡充された助成金を賢く活用し、障害のある方もない方も安心して働ける環境を整えていきましょう。