「忙しい」「受けたくない」健康診断を拒否する社員への正しい対応｜懲戒処分は可能？会社が取るべき催促ステップと文例

健康診断の拒否問題を正しく扱うためには、まず「義務を負っているのは誰か」を明確に把握することが重要です。事業者と労働者、双方に法的な義務が存在します。

労働安全衛生法第66条第1項は「事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行わなければならない」と定めており、事業者には常時使用する労働者に対して年1回の定期健康診断を実施する法的義務があります。

この義務に違反した場合、すなわち健康診断を実施しなかった場合には、労働安全衛生法第120条により50万円以下の罰金が科される可能性があります。また健康診断の結果を労働者に通知しなかった場合や結果を適切に記録しなかった場合も同条の罰則対象です。なお、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、定期健康診断の結果を「定期健康診断結果報告書」として所轄労働基準監督署に提出する義務もあります。

すなわち、会社指定の医療機関での受診は義務ですが、同等の検査項目を持つ別の医療機関で受診し証明書面を提出すれば、法的な受診義務は果たされます。この点を正確に把握しておくことが重要です。

社員が健康診断の受診を拒否し、会社がそれを放置した場合、会社側に以下の重大なリスクが生じます。

健康診断の受診を拒否する社員に対して懲戒処分を行うことは可能なのでしょうか。判例を踏まえて正確に解説します。

この問題に関する代表的な判例が、愛知県教育委員会（減給処分）事件です（名古屋高判平成9年7月25日労判729号80頁・最一小判平成13年4月26日）。

ただし、この判例は「健康診断の受診拒否に対する懲戒処分がすべての事案で当然に有効」という一般論を示したものではありません。事案固有の事情（結核予防という強い公益上の必要性・集団生活環境・教師という立場等）が重要な判断要素となっていることに留意が必要です。

判例の趣旨を踏まえると、民間企業の従業員が定期健康診断を拒否した場合に懲戒処分を行うためには、以下の2つの前提が不可欠です。

1. 就業規則への明記
   懲戒処分は就業規則に懲戒事由として規定されている行為に限り行うことができます（労働契約法第15条）。「健康診断の受診拒否」または「業務命令違反」が懲戒事由として明記されていない就業規則のもとでは、懲戒処分の有効性が認められないリスクがあります。
2. 業務命令の発令と複数回の指導
   いきなり懲戒処分を行うのではなく、まず業務命令として受診を命じ、それでも拒否した場合に懲戒処分の手続きを進めるというステップを踏むことが、処分の有効性を担保するうえで必要です。口頭での再三の注意・指導を経ても改善がないという事実の記録が、後の懲戒処分の有効性を支える重要な証拠となります。

健康診断の受診拒否に対する懲戒処分の程度については、違反の態様・繰り返しの回数・業種・職種・就業規則の規定内容などを総合的に考慮して判断されます。

一般的な初回の受診拒否に対しては、いきなり重い処分（出勤停止・降格・解雇等）ではなく、軽い処分（戒告・けん責）から始めることが合理的です。段階的な対応（口頭注意→書面による業務命令→戒告→けん責→より重い処分）を記録に残しながら進めることが、処分の有効性を高めます。なお、受診拒否のみを理由とする解雇は、懲戒解雇・普通解雇のいずれも著しく相当性を欠くとして無効となる可能性が高いことを念頭に置く必要があります。

労働安全衛生法第66条第2項・第3項に基づく特殊健康診断（有機溶剤業務・特定化学物質業務・放射線業務・深夜業等に従事する労働者を対象とした健康診断）の受診拒否は、一般的な定期健康診断の受診拒否よりも重大な違反として扱われます。

特殊健康診断の対象となる業務は、健康障害のリスクが特に高い業務です。事業者は当該業務に従事する労働者が受診しない状態で業務を続けさせることで、健康被害が発生した場合に著しく重大な安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。受診を拒む場合には、当該業務への就業を禁止する措置を含む、より厳格な対応が求められます。

前述のとおり、労働安全衛生法第66条第5項ただし書きにより、社員が会社指定の医療機関での受診を希望せず、他の医療機関で同等の検査項目の健康診断を受診し、その結果の証明書面を会社に提出した場合は、法的な受診義務を果たしたことになります。

この場合、会社は証明書面の受理をもって受診済みとして扱う必要があります。同等の検査項目が含まれているかどうかを確認し、不足項目がある場合は補完受診を求めることができます。会社指定の医療機関での受診にこだわって強制することは、法の趣旨に反します。社員がこのただし書きの権利を主張した場合は、適切に受け入れる対応が求められます。

定期健康診断の結果で「要再検査」「精密検査が必要」と判定された場合の再検査・精密検査の受診については、特段の取り決めがなければ労働者に法律上の受診義務はないとされています。したがって、再検査・精密検査の拒否を理由とした懲戒処分は、原則として認められません。

ただし、就業規則や雇用契約書に「会社が必要と認めた場合の精密検査・再検査への協力義務」が明記されている場合は、義務違反として懲戒処分の対象となりうる可能性があります。就業規則に明記することで、事業者は再検査・精密検査への協力を求める法的な根拠を整えることができます。なお、事業者が医師の意見を聞かずに就業制限等の不利益な措置を行うことは認められません。

健康診断を拒否する社員には、さまざまな理由があります。理由に応じた対処が受診率改善の近道です。

実務上は、本人の理由を丁寧に聞いたうえで代替策（例：特定の検査項目についての変更・省略が医学的に支障がない場合に産業医に相談する）の可能性を探りつつ、代替策がない場合は受診を業務命令として命じるという対応が適切です。

受診拒否が発生した場合、会社として記録を残しながら段階的に対応を進めることが、懲戒処分の有効性確保と安全配慮義務の履行の両面から不可欠です。

懲戒処分の実施後も改善がない場合は、より重い処分への段階的な移行を検討します。その場合も都度記録を残し、就業規則の手続き規定に沿って進めることが必要です。

実務で使いやすい催促文のテンプレートをご紹介します。社内の文体・フォーマットに合わせて調整してください。

健康診断の受診拒否への対応を確実にするうえで、就業規則への記載が土台となります。記載すべき事項として、以下の内容を確認・整備してください。

• 従業員の健康診断受診義務の明示として「会社が実施する健康診断を受診しなければならない」旨の規定が必要です。業務命令への服従義務として「会社の業務命令に従わなければならない」という一般条項に加え、健康診断受診命令への服従を明示することが望ましいといえます。
• 懲戒事由としての明記として「健康診断の受診を正当な理由なく拒否した場合」または「業務命令に繰り返し従わない場合」が懲戒事由として規定されていることが、懲戒処分の有効性の前提となります。
• また、再検査・精密検査への協力義務として、定期健康診断の結果により会社が必要と認めた場合の精密検査・再検査への協力を義務として明記することで、再検査拒否に対する対応根拠が生まれます。

既存の就業規則にこれらの記載が不足している場合は、弁護士・社会保険労務士と相談のうえ、速やかに改訂することをお勧めします。

健康診断の受診拒否への対応は、法的強制と環境整備の両輪で進めることが重要です。業務命令・懲戒処分という法的手段は確かに存在しますが、それ以前に「受診しやすい環境と雰囲気をつくること」が受診率100%への最も効果的な近道です。

当解説記事で整理したとおり、事業者には健康診断を実施する義務があり、労働者には受診義務があります。受診拒否を放置することは、安全配慮義務違反のリスクを事業者に生じさせるとともに、拒否した社員本人にとっても健康上のリスクを高めることになります。

日程・場所・担当医師の柔軟な調整に取り組み、検査結果の秘密保持を徹底し、産業医・保健師が受診前の不安に対応する体制を整えることで、多くの拒否は未然に防ぐことができます。それでも拒否が続く場合は、本記事で紹介した3ステップの対応を記録を残しながら着実に進めてください。就業規則に健康診断受診義務・懲戒事由の記載が整っているかどうかをこの機会に点検することもお勧めします。