労働基準法とは｜人事労務担当者が押さえるべき主要条文・罰則・2025年以降の改正動向を解説

労働基準法は、原則として日本国内で働くすべての労働者に適用されます。正社員・契約社員・パートタイム・アルバイト・派遣労働者を問わず、また外国人労働者（不法就労を含む）にも適用されます。

適用されない・適用が一部除外されるケースとして、同居の親族のみを使用する事業（第116条）、家事使用人（第116条）、農業・水産業の一部、管理監督者・機密の事務を取り扱う者・監視または断続的労働従事者（第41条。労働時間・休憩・休日規定の適用除外）等があります。

使用者は、労働契約の締結の際に労働者に対して労働条件を明示しなければなりません（第15条）。特に書面（または本人の希望に応じた電磁的方法）による明示が義務づけられている絶対的明示事項として、労働契約の期間・就業の場所・従事する業務の内容・始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇・賃金の決定・計算・支払方法・昇給に関する事項・退職に関する事項（解雇事由を含む）があります。

2024年4月1日からは、有期労働契約の更新時の明示事項として、更新上限の有無と内容・無期転換申込機会・転換後の労働条件の明示も義務化されました（厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが変わります」）。

賃金の支払いについては、第24条に定める5つの原則を遵守しなければなりません。実務上のトラブルが最も多い領域のひとつです。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き1日8時間・1週40時間を超えて労働させてはなりません（第32条）。これを超えて労働させるためには36協定の締結・届出が必要です。なお常時10人未満の商業・サービス業等の特例業種については週44時間が上限となります（第40条・労働基準法施行規則第25条の2）。

労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えなければなりません。休憩時間は原則として一斉に与え（一斉付与の原則）、自由に利用させなければなりません（自由利用の原則）。

使用者は、少なくとも毎週1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。法定休日は特定の曜日を指定する義務はなく、就業規則で定めた日が法定休日となります。法定休日に労働させた場合は35%以上の割増賃金が必要です。

時間外労働・休日労働・深夜労働に対しては、通常の賃金に加えて割増賃金を支払う義務があります。

2023年4月1日からは、中小企業でも月60時間超の時間外労働に対する50%割増賃金が適用されています（厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」）。

使用者は、6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10日の年次有給休暇を与えなければなりません（第39条第1項）。その後は勤続年数に応じて付与日数が増加します。パートタイム労働者等、所定労働日数が少ない労働者については比例付与の規定があります（第39条第3項）。

2019年4月からは、年10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対して、付与日から1年以内に5日以上の有給休暇を確実に取得させる義務が事業者に課されています（第39条第7項）。違反した場合は30万円以下の罰金（第120条）の対象です。

解雇については、労働基準法が最低限のルールを定めており、労働契約法と合わせて理解することが必要です。

なお、「解雇の合理性・社会的相当性」の判断（解雇権濫用法理）は労働契約法第16条に定められており、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でない解雇は無効となります。

産前休業として、産前6週間（多胎妊娠の場合14週間）以内に本人が請求した場合、就業させてはなりません（第65条第1項）。産後休業として、産後8週間は就業させることができません。ただし産後6週間を経過した場合に本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務への就業は可能です（第65条第2項）。軽易業務転換として、妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければなりません（第65条第3項）。育児時間として、生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求できます（第67条）。

労働基準法に違反した場合の主な罰則を整理します。人事労務担当者は違反行為が会社（法人）だけでなく、実際に違反を行った行為者（管理職・担当者）個人にも適用される「両罰規定」（第121条）が設けられていることを把握しておく必要があります。

労働基準監督署は、労働基準法等の遵守状況を監督する厚生労働省の機関です。調査は「定期監督」（計画的なもの）と「申告監督」（労働者からの申告に基づくもの）の2種類があります。

調査を受けた際に準備すべき書類として、就業規則・36協定の写し・賃金台帳・出勤簿またはタイムカード・労働者名簿・雇用契約書等が求められる場合があります。是正勧告を受けた場合は、指定された期日までに是正報告書を提出する必要があります。是正勧告に従わない場合は書類送検の対象となりえます。

厚生労働省は2024年1月に「労働基準関係法制研究会」を設置し、労働時間法制を中心とした大規模な見直しの検討を進めてきました。2025年1月に公表された報告書では、勤務間インターバルの義務化・年次有給休暇制度の見直し・裁量労働制の拡大・フレキシブルな労働時間制度の整備等が論点として示されました（厚生労働省「労働基準関係法制研究会」報告書、2025年1月）。

当初は2026年の通常国会への法案提出が想定されていましたが、2025年12月時点では提出見送りが報じられており、スケジュールは流動的な状況です。ただし研究会報告書で示された方向性は将来の改正につながる可能性が高く、人事労務担当者として動向を継続的に注視することが重要です。

直近の確定済みの改正として、2024年4月施行の建設業・自動車運転業務・医師への時間外労働上限規制の適用、2024年4月施行の有期労働契約の労働条件明示ルールの変更、2024年4月施行の裁量労働制の見直しが実施されています。

労働基準法は働く人を守るための最低限のルールです。しかし人事労務の実務において目指すべきは「法令を守ること」を超えた、従業員が安心して能力を発揮できる職場環境の整備です。有給休暇の取得促進・適切な労働時間管理・割増賃金の正確な計算・産前産後の就業配慮といった取り組みは、法令遵守であると同時に人材確保・定着・エンゲージメント向上という経営課題の解決にも直結します。

2025年以降、労働基準法の大規模改正が視野に入っています。現行の法律の要点を正確に把握したうえで、改正動向を継続的に確認し、必要な対応を先手で進める体制を整えておくことが、人事労務担当者として今求められている姿勢です。