健康診断の受診時間は「労働時間」になる？給与の支払い義務・移動時間の扱いを職種別にスッキリ解説

健康診断の受診時間が「労働時間」に当たるかどうかという問いに対する答えは、健康診断の種類によって異なります。ここで混乱が生じやすいのは、「会社が実施を義務づけられている＝受診時間も当然労働時間になる」という思い込みです。法律の仕組みと厚生労働省の通達を正確に理解することが実務対応の出発点となります。

労働基準法上の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです（最高裁平成12年3月9日判決・三菱重工業長崎造船所事件）。「指揮命令下に置かれているかどうか」は、使用者の明示・黙示の指示によって労働者が業務に従事している実態があるかどうかによって判断されます。

健康診断の受診時間を「労働時間」と評価できるかどうかも、この「使用者の指揮命令下に置かれているか」という基準で判断されます。健康診断の種類によって業務との関連性が異なることから、扱いが分かれることになります。

労働安全衛生法第66条に基づく健康診断は大きく「一般健康診断」と「特殊健康診断」の2種類に分けられます。両者の扱いが異なる理由は、その実施目的と業務との関連性の違いにあります。この業務との関連性の有無が、受診時間の労働時間該当性の分かれ目となっています。

「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払については、労働者一般に対して行われるいわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと。」

（厚生労働省「基発第602号」昭和47年9月18日）

この通達が示している内容を整理すると以下の2点になります。一般健康診断の受診時間について、賃金の支払いは当然の義務ではなく、労使協議によって定めるものとされています。ただし、労働者の健康確保は事業の円滑な運営に不可欠であることから、受診時間の賃金を支払うことが「望ましい」とされています。

通達等ではよく「義務ではないが望ましい」という表現が使われます。この「望ましい」という表現は、法的義務ではなく行政としての推奨・指導の水準を示すものです。したがって本テーマにおいても、一般健康診断の受診時間に賃金を支払わなかったとしても、直ちに労働基準法違反となるわけではありません。

ただし、「義務ではないから支払わなくてよい」と単純に結論づけることも適切ではありません。就業規則や労使協定に「受診時間は有給（労働時間として扱う）」と定めている場合は、その規定に従う義務があります。また、実態として会社が所定労働時間内に受診を指示している場合は、使用者の指揮命令下にある時間として労働時間と評価されます。

特殊健康診断については、一般健康診断とは明確に異なる扱いが定められています。

特殊健康診断の受診時間は労働時間に該当し、賃金の支払い義務があります。その根拠は、特殊健康診断が業務の遂行と直接関連する健康障害の防止を目的とした健康診断であり、「業務の遂行に関して、労働者の健康確保のため当然に実施しなければならない」ものとして位置づけられているためです（前掲・昭和47年基発第602号）。

特殊健康診断は、その業務に従事させる際と一定期間ごとに実施が義務づけられており、当該業務への従事と不可分の関係にある健康診断です。受診に要した時間は使用者の指揮命令下に置かれた時間として評価されるため、所定労働時間内・時間外を問わず労働時間として賃金の支払いが必要です。

特殊健康診断として位置づけられる主な健康診断は以下のとおりです。いずれも業務との直接的な関連性から、受診時間は労働時間として賃金支払い義務が生じます。

健康診断のために職場外の健診機関に出向く場合、移動時間と交通費の取り扱いについてもルールを整理しておく必要があります。

就業形態や勤務状況によって、健康診断の受診時間・賃金の取り扱いに工夫が必要な場面があります。

健診機関が職場に来て実施する「巡回健診（出張健診）」の場合は、移動時間の問題が生じないため、受診時間の取り扱いがシンプルになります。職場内での巡回健診であれば、受診時間を所定労働時間内に設定することで、受診時間＝労働時間内という整理が容易に行えます。

受診率の向上・移動時間の削減・受診しやすい環境の整備という観点から、巡回健診の導入は多くの事業場にとって実用的な選択肢です。特に受診日の設定が難しいシフト制職場や、事業所が分散している場合は、巡回健診の活用が受診率100%への効果的なアプローチとなります。

健康診断の受診時間・賃金の扱いについてのトラブルを未然に防ぐために最も重要なのは、就業規則または給与規程への明記です。法律上の義務が明確でない領域だからこそ、会社としての方針を事前に文書化して全従業員に周知することが不可欠です。

就業規則に明記すべき事項として下記が挙げられます。

• 健康診断の受診時間の取り扱い（労働時間に含むかどうか）
• 一般健康診断・特殊健康診断の区別に応じた扱いの違い
• 所定労働時間外に受診した場合の取り扱い
• 交通費の負担方針

文例としては「会社の指示により就業時間内に一般健康診断を受診した場合、受診に要した時間は通常どおり業務を遂行したものとして取り扱い、通常の賃金を支払う」のような記載が考えられます。特殊健康診断については「特殊健康診断の受診に要した時間（移動時間を含む）は、労働時間として取り扱い賃金を支払う」と別途明記することが適切です。

就業規則の記載内容について不安がある場合は、社会保険労務士・弁護士と相談のうえ、自社の実態に合った内容で整備することをお勧めします。

健康診断の受診時間・賃金の取り扱いを正確に理解し、就業規則に明記することは、トラブル防止と受診率向上の両面で重要な意義があります。賃金の支払いに関するルールが不明確であったり、受診のために有給休暇を使わなければならないような運用が続いたりすると、「受けにくい」という心理的なハードルが生まれ、受診率の低下につながります。

当解説記事でご紹介したとおり、一般健康診断の受診時間への賃金支払いは法的義務ではないものの、厚生労働省は「支払うことが望ましい」としており、大多数の企業が所定労働時間内の受診時間を労働時間として扱っています。特殊健康診断については労働時間として賃金支払いが義務です。

「所定労働時間内に受診できる」「移動時間や交通費は会社が負担する」「特殊健康診断は就業時間内に実施する」というルールを明確にして周知することが、受診率100%に向けた環境づくりの第一歩となります。