ストレスチェック義務化総合ガイド｜50人未満対応を含む制度全般を最新情報で解説

ストレスチェック制度に関する用語集

まずストレスチェックに関する厚生労働省資料や指針によく見られる用語を確認しましょう。

ストレスチェックの義務化とは

ストレスチェック制度の義務化とは、平成27年12月1日に施行された「労働安全衛生法の一部を改正する法律」により設けられた制度です。この制度により、雇用主である企業や団体等の事業者には、労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査（従業員へのストレスチェック）と、ストレスの程度が高いと認められ、労働者本人が希望する場合の医師による面接指導の実施等が義務化されました。このストレスチェック制度は、職場のストレスの程度を定期的に可視化し、一定のストレスが認められた労働者には早期に医師へつなぐ、世界的に見ても画期的な制度です。

なお、当記事では、ストレスチェックから面接指導までの一連のながれをストレスチェック制度と総称しています。

ストレスチェック義務化の目的（ストレスチェック制度）

制度の目的①：メンタルヘルス一次予防（メンタルヘルス不調リスクの低減）

このように、ストレスチェック制度の根幹にある考え方は、メンタルヘルス対策における「メンタルヘルス一次予防」の強化にあります。

従来の産業保健が不調者の早期発見（二次予防）や休職者の復職支援（三次予防）に重点を置いていたのに対し、ストレスチェック制度は労働者自身が自分のストレス状態に気付くことでセルフケアを促し、さらには検査結果を集団ごとに集計・分析して職場環境の改善につなげることで、ストレスの要因そのものを低減させることを目的としています。事業者は、この制度を単なる法的義務としてこなすのではなく、従業員のストレス状況の改善や働きやすい職場の実現を通じて、組織全体の生産性向上にもつなげる施策して積極的に活用していくことが望まれます。 

制度の目的②：高ストレス者への医師による面接指導

ストレスチェック実施者は従業員が受検したストレスチェック結果を評価し、ストレスの程度が高い者（高ストレス者）には医師による面接指導を受けさせるかの判断を行い（面接指導要否判定）、該当者には面接指導を申し出るよう案内を行います。この判定結果はストレスチェック結果同様に従業員本人にのみ通知されなければなりません。これらはメンタルヘルス不調リスクが高まる恐れがあると推測される高ストレス状態の従業員に対して、セルフケアの喚起だけに留まらず、医師への面接指導や相談の勧奨を行うことで、早期に専門職によるケアにつなげる目的があります。

なお、ストレスチェック実施者は、従業員に対して労働安全衛生法において守秘義務が課されており、従業員本人と実施事務従事者とよばれる実施者を補佐する担当者を除く第三者には、従業員個人のストレスチェック結果は一切開示できません。従業員本人による事業者への同意（結果提供同意）や面接指導の申し出がなされた場合はこの限りではありませんが、理由なく第三者に開示した場合は法令により罰せられることとなります。

制度の目的③：ストレスチェック集団分析と職場環境改善（努力義務）

ストレスチェック制度では、事業者はストレスチェック結果を個人が特定できないよう集団ごとに集計し、職場のストレス状況や原因を分析し、職場環境改善に向けた計画づくりや活動に取り組むことで職場のストレスの発生リスクそのものを低減させていくことが努力義務として求められています。なお、集団分析に基づく職場環境改善は、事業者様が大きな道筋を示し、産業保健スタッフのフォローと共に管理職や一般職が一体となり、継続的に行われる仕組みづくりが必要となります。

ストレスチェック対象者の選定

ストレスチェック制度は、現在は常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して実施を義務付けていますが、2028年にはすべての事業所で実施が義務化されることとなります。

50人以上のカウント方法と事業場の単位

ストレスチェック対象となる労働者の選定

事業場が実施義務の対象となった場合、実際に受検させなければならない労働者の範囲は、一般定期健康診断の対象者と同じ基準で判断します。

なお、労働時間が4分の3未満であっても、概ね2分の1以上の労働者については、実施することが望ましいとされています。

安全衛生委員会によるストレスチェック調査審議

ストレスチェック制度を円滑に開始するためには、まず衛生委員会等での会議体による調査審議が不可欠です。事業者は独断で実施方法を決定するのではなく、労使が参加する場において、自社の実態に即したルールを決定し、それを社内規程として明文化しなければなりません。

衛生委員会等でのストレスチェック調査審議

労働安全衛生法第18条に基づき、ストレスチェック制度についても衛生委員会にて以下の事項を調査審議する必要があります。

これらの審議を経て決定した事項は、ストレスチェック規程として明文化し、あらかじめ全労働者に周知しなければなりません。

■ ストレスチェック導入に向けた調査審議と50人未満事業場における関係労働者への意見聴取の違い

事業者によるストレスチェック方針の表明

毎年のストレスチェックの実施に当たっては、会社からのメッセージは重要です。特に、経営トップからのストレスチェック実施に関するメッセージ発信やストレスチェック活用に向けた意思表示はとても有効です。経営トップ自らが会社がストレスチェック制度の内容や目的、単に法令や指針に沿った制度に留まらず会社として従業員のメンタルヘルス不調リスクの低減や集団分析による職場環境改善に取り組んでいこうというメッセージは、従業員が安心してストレスチェックを受検できる空気づくりにつながり、職場環境改善に向けた意思統一のきっかけになります。また、安全衛生委員会によるストレスチェック調査審議も、経営トップのメッセージを元に議論することができます。

ストレスチェック規程の作成

衛生委員会によるストレスチェック調査審議の結果は、ストレスチェック制度実施規程として文書化します。これには、実施時期、対象者、実施者、面接指導の申出方法などを具体的に記載します。厚生労働省のホームページにはストレスチェック規程例が公開されており、これを参考に各事業場の実態に合わせて調整することが推奨されます。ストレスチェック規程はいわば、会社オリジナルのストレスチェック実施計画書です。どのような内容やながれで進行するのか、また誰がどのように業務へ関与し個人情報は取り扱われるのか等、従業員が安心してストレスチェックに取る組めるよう、また企業にとっても安全にストレスチェック制度を実施していくためのルールブックともいえます。

ストレスチェック調査審議の議事録は、ストレスチェック規程とセット保管が原則です

各事業場で調査審議を終えて承認された規程案は社内の正式な決裁を行い、正式なストレスチェック規程として取り扱いが開始されます。法令ではストレスチェックは各事業場単位で行われるものとされており、ストレスチェック規程についても各事業場での保存が必要です。また、調査審議を行った安全衛生委員会の議事録もセットで保管しておくことが求められます。 

職場のメンタルヘルス対策や職場環境の改善といった分野は、行政も支援や関与を強める重点領域です。最近では労働基準監督署による立ち入り調査の際にはなら必ずといって良いほど、ストレスチェック規程と議事録の確認が行われます。立ち入りの際、規程や議事録を慌てて探すといったことのないよう、各事業場へのフォローや周知を行いましょう。

ストレスチェック実施者と実施事務従事者、実務担当者

ストレスチェック制度には複数の役割が存在し、それぞれに厳格な権限と義務が定められています。

人事権を持つ者の関与禁止

■ 50人未満事業場のストレスチェック実施体制（イメージ）

■ 50人未満事業場がストレスチェック委託先を選定する際の確認事項（サービス内容事前説明書）

■ ストレスチェック外部委託 vs 自社実施の比較

ストレスチェックの実施方法とストレス調査票の選定

実際の検査（ストレスチェック）は、労働者が自記式の調査票に回答する形で行われます。紙媒体を用いる方法と、インターネットや社内ネットワークを利用したICTによる方法のどちらも選択可能です。厚生労働省は職業性ストレス簡易調査票の使用を推奨しています。

調査票に含めるべき3つの領域

　法令により、ストレスチェックの調査票には以下の3つの領域に関する項目を必ず含めなければなりません。

厚生労働省は、これらを網羅した標準的な調査票として「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」の使用を推奨しています。また、より短い時間で実施可能な「簡略版（23項目）」も示されています。独自の項目を追加することも可能ですが、その場合は一定の科学的根拠に基づき、衛生委員会で調査審議を行い、決定する必要があります。

ストレス調査票に含めるべきでない項目

ストレスチェックは性格検査や適性検査を目的とするものではないため、これらの内容を法に基づくストレスチェックに含めることは不適当です。また、希死念慮（死にたい気持ち）や自傷行為に関する項目についても、専門的な対応体制が不十分な場合には含めるべきではないとされています。

インターネットを利用したストレスチェックの注意点

　ICTを活用して実施する場合、以下の要件を満たす必要があります。

• セキュリティの確保（ログインパスワードの管理等）
• 本人以外が結果を閲覧できない制限
• 実施者の役割（評価や判定）が適切に果たされる仕組み

高ストレス者判定基準となる2つの評価方法

個人の回答結果から、どのような基準で高ストレスと判定し、医師の面接指導につなげるかは非常に重要なプロセスです。ストレスチェックマニュアルでは、主に2つの評価方法が例示されています。

高ストレス選定のポイント

高ストレス者基準の設定は安全衛生委員会によるストレスチェック調査審議で決定できますが、高ストレス者の中から面接指導対象者を選定（面接指導要否判定）は実施者による確認が必要であることに留意が必要です。

ストレスチェック結果の通知と同意取得

ストレスチェックの結果は、プライバシーの保護を最優先に扱わなければなりません。

ストレスチェック結果は実施者から個人に直接通知

ストレスチェック結果は、実施者から労働者本人に対し、遅滞なく、直接通知されなければなりません。通知内容には、個人のストレスプロフィール（レーダーチャート等）、高ストレス者への該当有無、及び面接指導の要否が含まれます。通知方法は封書や電子メールなどが想定されますが、他の労働者に内容が推測されないような配慮が必須です。例えば、高ストレス者にだけ特定の封筒を配布するような行為は不適切です。

事業者へのストレスチェック結果提供

実施者が個人の結果を事業者に提供するには、従業員本人からの結果提供の同意が必要です。なお、本人の同意を得て提供された結果であっても、事業者は健康確保のための就業上の措置に必要な範囲を超えて利用や共有してはいけません。

高ストレス者への医師による面接指導と就業上の措置

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定され、面接指導が必要と認められた労働者が希望した場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません。

高ストレス者へのストレスチェック結果通知方法例

高ストレス者として判定された従業員には、医師による面接指導を受けることを勧奨します。

この際、他の従業員に高ストレス該当者であることを類推（推測）されない方法を取ることが非常に重要です。

• 紙面通知の場合：ストレスチェック結果とともに高ストレス者には面接指導に関する案内書を封入する 等
• インターネット実施の場合：ストレスチェックマイページに高ストレス者への面接指導勧奨のメッセージを表示／メールで個別通知する 等

医師からの意見聴取と就業上の措置

高ストレス者への医師による面接指導終了後、事業者は医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、労働者の実情を考慮して適切な措置を講じなければなりません。この際、あらかじめ当該労働者の意見を聴き、十分な話し合いを通じて了解が得られるよう努めることが重要です。また、措置の内容は産業医等と連携し、プライバシーに配慮しつつ、職場の管理監督者に必要な説明を行う必要があります。

集団ごとの集計・分析と職場改善（努力義務）

ストレスチェック制度の実施がメンタルヘルス一次予防としての機能を果たす上で、集団分析や職場環境改善活動は極めて重要な役割を持ちます。

仕事のストレス判定図による分析

事業者は、実施者にストレスチェックの結果を部署や課などの一定規模の集団ごとに集計・分析させ、職場のストレス要因を評価させることが努力義務とされています。最も一般的な分析手法は、職業性ストレス簡易調査票に基づく仕事のストレス判定図です。これにより、各部署の仕事の量的負担や裁量度、上司や同僚間の支援度、そして健康リスクを数値化し、他部署や全国平均と比較することにより打ち手を検討できるようになります。

10人の制限とプライバシー保護

集団分析の結果は、個人が特定されるおそれがない限り、労働者の同意なく事業者が取得することができます。ただし、集計単位が10人未満の場合、個人の結果が特定されるリスクが高いため、原則としてその集団の全員の同意がない限り、分析結果を事業者に提供することはできません。10人未満の部署については、上位組織（部や課）と合算して分析を行うなどの工夫が必要です。

職場環境の改善への活用

分析結果に基づき、事業者は以下のような改善策を検討します。なお、職場環境の改善は、産業保健スタッフと管理監督者が協力しながら進めることが成功の鍵となります。

• 仕事の量的負担の調整、業務フローの見直し
• 管理監督者に対する教育研修の実施（ラインケアの強化）
• 労働者参加型の職場改善ワークショップの開催

仕事のストレス判定図による集団分析のポイント

労働者に対する不利益な取扱いの禁止

ストレスチェック制度の信頼性を守り、労働者が安心して受検できるようにするため、法律では事業者による不利益な取扱いを厳格に禁じています。

労働基準監督署への報告義務（ストレスチェック報告書）

常時50人以上の労働者を使用する事業場は、年に1回、ストレスチェックと面接指導の実施状況を、心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書として所轄の労働基準監督署長に報告しなければなりません。

ストレスチェック報告内容（心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書・様式第6号の2）

心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書には、以下の内容を記載します。

ストレスチェック未実施や報告書を提出しない場合

50人以上の事業場において、ストレスチェックを全く実施しなかった場合でも、労働基準監督署への報告義務は免れません。

ストレスチェック制度を実施しない、あるいは報告を怠った場合には労働安全衛生法違反として指導や罰則の対象となるおそれがあります。

派遣労働者や出向労働者、海外勤務者への対応

多様な働き方に応じたルールを正しく理解しておくことが必要です。

ストレスチェックマニュアル50人以上版・50人未満版の比較

2015年12月施行のストレスチェックマニュアルと、2028年までに開始される50人未満ストレスチェックマニュアルにおける比較表です。

適切なストレスチェック運用のためのチェックリスト

事業者が適正なストレスチェック制度運用を行えているかをチェックリストで確認しましょう。

毎年のストレスチェック準備に関するポイント

毎年行われるストレスチェック制度の実施においても、毎年、安全衛生委員会によるストレスチェック調査審議にて、前回のストレスチェック制度や運用の振り返りを行い、当年度のストレスチェック制度の計画にあたります。

ストレスチェック制度への準備に当たっては、先ずは事業者による当年度方針の決定を行います。また、経営トップによるストレスチェック制度への理解と支援の取付けを得ることは、ストレスチェックを有意義な取り組みとしていくためには欠かせません。直近のストレスチェック制度やメンタルヘルス対策の現状、産業医をはじめとする産業保健スタッフや従業員の声等を整理し、上層部の支援を取り付けることをお奨めします。

ストレスチェック義務化に関するよくある質問をご紹介しています。

なお、ストレスチェック制度関係Q&A解説ページでは、厚生労働省公開のQ&Aに関する説明や解説を行っていますので合わせてご覧ください。

2015年12月から義務化されたストレスチェック制度は、開始から年月を経て、単なる法令遵守の対象から、ウェルビーイングやエンゲージメントへの関心度の高まりも相まって、組織を活性化させるためのツールへと進化しています。ストレスチェック制度を形骸化させず、実効性のあるものにするためには、人事労務担当者、産業保健スタッフ、そして経営層がその目的を正しく共有することが欠かせません。

労働者が安心して自分のストレスに向き合える環境を整えることは、結果として離職率の低下やエンゲージメントの向上を招き、企業の持続的な成長を支える強力な基盤となります。当記事が、ストレスチェック制度の正しい理解と、貴社におけるより良い運用の助けとなれば幸いです。